Dodany w nowelizacji kodeksu art. 97 § 1

3

kodeksu pracy

dopuszcza wystąpienie o taki papier. Możliwość tę dano jednak wyłącznie pracownikowi, ale za to w każdym czasie. Ponadto dotyczy to tych umów o pracę, które już ustały.

Po odejściu z firmy

Oznacza to, że podwładny, który u pracodawcy ma nawet długie zatrudnienie związane z kolejnymi angażami okresowymi, nie musi czekać na ich zakończenie, aby mieć poświadczenie. Jeśli np. będzie domagał się go po umowie próbnej czy trzeciej terminowej, szef nie ma ruchu. Musi je wydać. A na dodatek ma niewiele czasu na realizację. Przepis nakazuje zrobić to w ciągu siedmiu dni od złożenia pisemnego wniosku przez podwładnego.

O ile wątpliwości nie budzi taki obowiązek szefa wobec pozostającego w zatrudnieniu,  o tyle w świetle tego przepisu trudno go wywieść wobec kogoś, kto już zakończył współpracę z firmą. Dlatego że regulacja o żądaniu wydawania świadectwa pracy zaangażowanym na umowy okresowe (okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) odwołuje się do użytego w art. 97 § 1

1

k.p. sformułowania „pracownik pozostaje w zatrudnieniu”.

Tymczasem osoba, z którą np. po okresie próbnym szef nie zamierza współpracować, przestaje mieć status pracownika. Czy w takiej sytuacji ma ona prawo skorzystać z dobrodziejstwa tej regulacji i upominać się o świadectwo?

Resort pracy, który 21 kwietnia 2011 zaopiniował art. 97 § 1

3

k.p. 

Opinia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 21 kwietnia 2011 r. w sprawie wystawiania świadectw pracy byłemu pracownikowi po zmianach kodeksu pracy

, uważa, że tak. Przepis ten – jego zdaniem – wręcz „upoważnia pracownika do wystąpienia z żądaniem wydania świadectwa pracy z tytułu rozwiązania umowy terminowej niezależnie od tego, czy jest zatrudniony u tego pracodawcy na kolejnej umowie, czy też nie pozostaje już w zatrudnieniu u tego pracodawcy, chyba że świadectwo pracy zostało mu wydane przez pracodawcę z własnej inicjatywy”.

Dziwna wolta

To logiczny wniosek. Taka osoba nawet po zakończeniu angażu nie powinna mieć problemu z otrzymaniem tego dokumentu, bo dotyczy on okresu, kiedy jeszcze była pracownikiem, i zaświadcza o wykonywaniu przez nią obowiązków w podporządkowaniu. Ponadto szef nie może uchylać się od tego wymogu, gdyż przeczyłoby to art. 8 k.p. A ten przepis nie chroni tego, kto czyni ze swojego prawa użytek sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Ponadto finisz współpracy powinien oznaczać także pełne wzajemne rozliczenia stron, a to wiąże się również z wystawieniem dokumentów.

Tę słuszną opinię resortu w sprawie dopuszczalności żądania świadectwa przez byłego pracownika trudno jednak pogodzić z wcześniejszym jego poglądem o czekaniu na świadectwo aż 21 miesięcy przy współpracy zakończonej po umowie na okres próbny. Czym różni się ta pierwsza osoba od tej drugiej, poza dopominaniem się o pismo, urząd nie tłumaczy (wystąpiliśmy jednak o takie stanowisko).

Bez zmian przy angażach bezterminowych

Zawarcie umowy na czas nieokreślony zobowiązuje firmę do wydania świadectw za poprzednie okresy zatrudnienia bez względu na upływ 24 kolejnych miesięcy. Można to tak zilustrować. Pracownika przyjęto na trzymiesięczną umowę próbną. Następnie zawarto z nim taką na czas określony na sześć miesięcy.

Ponieważ współpraca układa się dobrze, to po pół roku zawarto z nim angaż bezterminowy. Szef nie może już czekać z wydaniem podwładnemu świadectwa pracy o umowie na okres próbny i czas określony. Nie ma jednak przeszkód, aby był to łączny dokument potwierdzający zatrudnienie z obu tych angaży.