Niekiedy powszechne lub zakładowe przepisy prawa pracy uzależniają nabycie określonych uprawnień lub ich wymiar od tzw. ogólnego stażu pracy, czyli łącznego zatrudnienia u wszystkich dotychczasowych pracodawców.

Przykładem takiej kodeksowej regulacji są te o urlopach wypoczynkowych. Art. 154[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do wypoczynku i jego wymiar, wlicza okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w nim oraz sposób ustania stosunku pracy.

Podobnie prawo do urlopu wychowawczego powiązane jest z osiągnięciem przez pracownika łącznego, co najmniej sześciomiesięcznego stażu pracy (art.186 § 1 k.p.).

Podobne postanowienia spotykamy w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania i innych autonomicznych źródłach prawa pracy. I nie byłoby z tym większych problemów w praktyce, gdyby nie to, że coraz więcej zatrudnionych ma w swoim życiorysie pracę za granicą.

A pracodawcy odmawiają zaliczenia im tych okresów do stażu. Problem ten występuje często w małych firmach. Tymczasem wielkość zakładu nie ma tu żadnego znaczenia.

[srodtytul]To dyskryminacja pośrednia[/srodtytul]

O tyle dziwne są te praktyki pracodawców, że kwestię tę przed kilkoma laty nasze prawo rozstrzygnęło jednoznacznie. Będący pokłosiem m.in. przystąpienia Polski do Unii Europejskiej art. 86 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BBD775DD287FEE066A8AD331E5FAEAC2?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link] stanowi, że „udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych”.

Jednoznacznie zatem wynika z niego, że okresy aktywności za granicą wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (tj. te, które w prawie pracy uzależniono od łącznego stażu) bez względu na to, gdzie zatrudnienie miało miejsce.

Uwzględnia się więc to zarówno w krajach członkowskich UE, jak i we wszystkich innych. Wliczamy je wszystkim zatrudnianym w Polsce i to niezależnie od tego, czy pracownik ma nasze obywatelstwo.

Ponadto warto podkreślić, że nieuznawanie stażu pracy w innym państwie członkowskim UE, co silnie akcentuje orzecznictwo ETS, traktuje się jako niezgodną z prawem unijnym dyskryminację pośrednią w swobodnym dostępie do zatrudnienia obywatela państwa UE.

W efekcie zaliczanie do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, okresów cudzoziemskiej aktywności nie jest kwestią uznania pracodawcy, ale jego bezwzględnym obowiązkiem.

[srodtytul]Kto udowadnia [/srodtytul]

Natomiast to pracownik udowadnia zagraniczną aktywność. Może to zrobić, przedstawiając dokument wystawiony przez cudzoziemskiego pracodawcę w związku zakończeniem zatrudnienia (odpowiednik polskiego świadectwa pracy).

Jeżeli jednak takiego nie ma, wystarczy każdy inny dokument urzędowy zawierający informację o zatrudnieniu i jego okresie (np. wystawiony przez organ podatkowy, ubezpieczeniowy itp.). Świadectwo pracy nie jest bowiem jedynym dopuszczalnym dowodem potwierdzającym angaż.

Ułatwione zadanie mają ci, którzy pracowali w krajach członkowskich UE. W nich okres zaangażowania można w szczególności potwierdzić zaświadczeniami przewidzianymi przez prawo unijne w zakresie świadczeń z zabezpieczenia społecznego (np. formularz E301).

[srodtytul]Na czarno odpada[/srodtytul]

Każdy pracodawca powinien znać zasady zaliczania zagranicznego stażu i w razie takiej potrzeby pouczyć pracownika, który w szczególności po długim okresie emigracji może być nieświadomy przysługujących mu uprawnień. Tym bardziej że zaliczanie potwierdzonych okresów cudzoziemskiego zatrudnienia bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków to uprawnienie stosunkowo nowe i przez to mało znane.

Pracodawcy powinni też robić to we własnym dobrze pojętym interesie. Dzięki temu unikną sytuacji, gdy np. po ustaniu stosunku pracy zgłasza się były pracownik i składa dokument potwierdzający zatrudnienie za granicą, żądając wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego.

Gdyby szef uwzględnił jego cudzoziemski staż, należałoby mu się 26, a nie 20 dni wakacji. Gdyby pouczył pracownika i ten udokumentowałby zagraniczną aktywność, zapewne wykorzystałby cały urlop w naturze w okresie pracy, a tak pracodawca musi ponieść nieprzewidziany wydatek.

Ale na luksus uznania pracy poza naszymi granicami mogą liczyć tylko ci, którzy świadczyli ją tam legalnie. Robota na czarno zarówno w kraju, jak i poza nim nie wpływa na uprawnienia pracownicze.

[ramka][b]Tłumaczenie na koszt pracownika[/b]

Pracodawca polski ma prawo oczekiwać, że dokumenty składane przez podwładnego będą sporządzone w języku polskim.

Dlatego na życzenie szefa powinien przedłożyć również wersję polskojęzyczną (tłumaczenie) sporządzoną przez tłumacza przysięgłego. Koszty przełożenia ponosi pracownik. [/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]