Szefowi podporządkowuje się tylko podwładny

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy jest bowiem elementem charakterystycznym jedynie dla stosunku pracy. Zatem tylko osoba mająca status pracownika (czyli zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) otrzymuje polecenia służbowe, które musi wykonywać.

[srodtytul]Nie obchodzimy prawa[/srodtytul]

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się przecież do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Mówi o tym art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]kodeksu pracy[/link].

Natomiast zatrudnienie na warunkach zawartych w tym przepisie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Dlatego zawarcie umowy o dzieło, agencyjnej czy umowy-zlecenia, które wyczerpują przesłanki zapisane w art. 22 § 1 k.p., stanowią obejście prawa. A tego oczywiście robić nie wolno. Co za to grozi? Sankcję przewiduje art. 281 k.p. Zgodnie z tym przepisem [b]ten, kto zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny.[/b] Jakiej? Jej wysokość może się wahać od jednego do nawet 30 tys. zł.

Natomiast taka pozorna umowa – bez względu na jej nazwę – jest traktowana jako umowa o pracę. A co jeżeli zawarta umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, a także umów cywilnoprawnych? Wtedy dla oceny rodzaju stosunku prawnego istniejącego pomiędzy stronami decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 1998 r. ([b]I PKN 334/98[/b]). W efekcie nie ma możliwości zatrudniania na podstawie umowy mieszanej – łączącej cechy stosunku pracy i kontraktu cywilnego. Powód? W świetle obowiązujących przepisów prawa taka umowa po prostu nie istnieje.

[srodtytul]Szczegóły w umowie[/srodtytul]

Jak zatem wygląda wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej? Czy faktycznie przedsiębiorca nie ma możliwości kontroli zleconych spraw? Zobaczmy, co mówi kodeks cywilny.

W przypadku umowy agencyjnej agent jest samodzielnym przedsiębiorcą. Jego obowiązkiem jest jedynie przestrzeganie wskazówek udzielanych przez dającego zlecenie. Przy czym nie należy zapominać, że takie wytyczne muszą być uzasadnione określonymi okolicznościami. Musi także podejmować czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie. Reguluje to art. 760[sup]1 [/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=38BD15A33F0D395660F4291AE70E3D11?id=70928]kodeksu cywilnego[/link].

Także w przypadku umowy-zlecenia nie może być mowy o elemencie podporządkowania. Jednakże przyjmujący zlecenie musi się stosować do wskazanego przez dającego zlecenie sposobu realizacji przedmiotu umowy. Co istotne, umowa -zlecenie w przeciwieństwie do umowy o pracę nie musi zawsze być wykonywana osobiście. Zgodnie bowiem z art. 738 § 1 k.c. przyjmujący zlecenie może powierzyć jego wykonanie osobie trzeciej.

Jest to jednak możliwe, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. W wypadku takim obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. [b]Zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia także względem dającego zlecenie.[/b] Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne, ich odpowiedzialność jest solidarna. Możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej potwierdza tylko to, że podporządkowanie w relacjach opartych na takim kontrakcie nie może występować.

Jeśli z kolei chodzi o umowę o dzieło, to także przyjmujący zamówienie korzysta z dużej swobody przy realizacji dzieła. Jednak i on powinien uwzględniać wskazówki zamawiającego.

[srodtytul]Czas i miejsce[/srodtytul]

Z podporządkowaniem łączy się także to, gdzie i kiedy pracownik wykonuje pracę. Zasada jest bowiem taka, że to pracodawca wyznacza mu czas i miejsce świadczenia pracy. Czasem jest to po prostu biuro, w którym w określonych godzinach np. od 8 do 16 podwładny fizycznie przebywa i wykonuje różnego rodzaju zadania, np. odbiera telefony, sporządza dokumenty, raporty itd. Innym razem może to być obszar całego miasta czy województwa i tzw. nienormowane godziny pracy.

Ten drugi przypadek może przykładowo dotyczyć przedstawicieli handlowych zatrudnionych u kablooperatora, którzy poruszają się po Krakowie i okolicach, sporządzając umowy o świadczenie usług telewizyjnych z klientami, a z szefem rozliczają się z wykonanej pracy. Przy czym nawet i oni nie powinni pracować po 12 godzin na dobę. Ich także obejmuje kodeks pracy, a zatem i przepisy dotyczące norm i wymiaru czasu pracy wyrażone w dziale szóstym kodeksu pracy.

Inaczej jest w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Ani umowa agencyjna, ani zlecenie, czy wreszcie i dzieło nie powinny nakazywać miejsca i czasu wykonania przedmiotu umowy. Będą określały termin realizacji, a to co innego niż czas wykonania. Przyjmujący zamówienie czy zlecenie powinni mieć swobodę działania. Miejsce i czas wykonania dzieła czy umowy agencyjnej powinny być dla nich dogodne. Wskazówki zlecającego nie powinny dotyczyć tych kwestii.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Podporządkowanie pracownika pracodawcy nie tylko zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy i zgodnie z jego wskazówkami, ale także zobowiązuje szerzej do wykonywania poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy. Co do zasady jest to praca umówiona, ale pracodawca ma także prawo polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy czasowo – na warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 k.p. Uprawnień takich nie posiada zlecający wykonanie dzieła pod swoim kierownictwem i zgodnie ze swoimi wskazówkami.[/ramka]