Jeżeli świadectwo pracy obejmuje tylko okres ostatniego zatrudnienia z tytułu umowy o pracę, to pracodawca popełnił błąd. Świadectwo pracy wydajemy bowiem zarówno po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę, jak i po zakończeniu pracy nakładczej. Wynika tak z art. 97 kodeksu pracy oraz § 10 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących funkcję nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.). Świadectwa nie trzeba wydawać, gdy np. bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę szef nawiązuje z pracownikiem kolejny stosunek pracy lub gdy zakład przechodzi na innego pracodawcę. Tę zasadę stosujemy odpowiednio do pracy nakładczej. Mimo że przepisy nie są w tym wypadku precyzyjne, to zdaniem ekspertów umowa o pracę zawarta bezpośrednio po nakładczej jest właśnie taką kontynuacją zatrudnienia.
A jeżeli pracodawca zdecyduje się wydać z opóźnieniem świadectwo z racji pracy nakładczej, to czy zatrudnionemu przysługuje roszczenie o odszkodowanie?
Jeżeli wydane z opóźnieniem świadectwo pracy spowoduje szkodę u pracownika, to może on wystąpić z powództwem o wypłatę odszkodowania. Odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeśli nie będzie on dłuższy niż sześć tygodni.
Tak stanowi art. 99 § 2 kodeksu pracy. Ta zasada dotyczy również pracy nakładczej. Mimo to w opisanej sytuacji roszczenie o odszkodowanie wydaje się nieuzasadnione.
