Billing może udowodnić istnienie zatrudnienia

Najczęściej w procesach sądowych o ustalenie stosunku pracy zatrudnienie pracowników potwierdzają dokumenty (umowy, karty pracy, karty wejść), zeznania świadków czy oświadczenia stron stosunku pracy. Gdy takich brakuje, sąd może sięgnąć po inne dowody, np. wydruki rozmów telefonicznych, tzw. billingi. Tak stało się 5 grudnia 2006 r. w Sądzie Rejonowym w Elblągu. Na ich podstawie skarżąca pracownica potwierdziła, że z pracodawcą łączyła ją kilkumiesięczna umowa (IV P 98/06).

Pracownica zakładu odzieżowego w Elblągu od połowy października 2005 r. szukała pracy. Jej ofertę przyjęto i po kilku dniach pracodawczyni zadzwoniła do niej z informacją, że może zgłosić się do firmy. Nie otrzymała jednak pisemnej umowy, o co kilkakrotnie zabiegała. Choć pracowała po 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu, to dostawała tylko 400 zł miesięcznie, czyli mniej niż opiewała ustna obietnica (minimalne wynagrodzenie za pracę). Po kilku miesiącach zgłosiła te nieprawidłowości inspektorowi pracy, który w zakładzie sprawdzał tożsamość zatrudnionych. Wśród trzech pracujących szwaczek była również skarżąca. Ponieważ nikt w firmie nie miał tego dnia dostępu do akt osobowych i umów o pracę, to inspektor polecił przynieść je do oddziału PIP. Szefowa dostarczyła akta, w tym umowę o pracę z pracownicą, która złożyła skargę, ale datę jej zawarcia określono na trzy dni przed kontrolą inspektora.

Po niecałych dwóch miesiącach, kiedy pracownicy wypłacano minimalne wynagrodzenie zamiast wcześniejszych 400 zł, firma wypowiedziała jej umowę. Zgłosiła ona inspektorowi, aby skierował do sądu pozew o ustalenie istnienia jej stosunku pracy od października 2005 r. Na świadków wskazał dwie zatrudnione w firmy szwaczki. Mimo pouczenia o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, na pierwszej rozprawie podały, że skarżąca zatrudniła się niedługo przed kontrolą PIP - w końcu maja lub w czerwcu 2006 r.

Inspektor wystąpił więc o przeprowadzenie dowodu z wydruków połączeń telefonicznych. Sąd zażądał od operatorów billingów z aparatu służbowego pracodawcy oraz telefonu domowego pracownicy i telefonu komórkowego jej córki od stycznia do czerwca 2006 r. Wśród tych połączeń wskazano takie, kiedy zatrudniona dzwoniła do firmy z domu, np. w marcu o 6.50, aby usprawiedliwić spóźnienie do pracy z powodu awarii kanalizacji i trwającej naprawy. Innego dnia, 6 kwietnia, do zakładu telefonował jej mąż z wiadomością o śmierci teścia i prosił, aby wzięła dzień wolny na pogrzeb. Pracownica okazała sądowi akt zgonu z tego dnia. Z kolei z telefonu komórkowego kilka razy dzwoniła do firmy córka pracownicy, prosząc, aby odebrała dziecko z przedszkola. Te połączenia pracodawczyni tłumaczyła tym, że prawdopodobnie pracownica i jej córka dowiadywały się o to, czy jest dla nich praca. Z kolei połączenie z 19 października 2005 r. z jej telefonu służbowego do pracownicy, kiedy przyjmowała kandydatkę do firmy, miało być informacją o tym, że nie ma dla niej pracy.

Pracownica pozostawała w stosunku pracy od 20 października 2005 r. do 25 maja 2006 r. Wiarygodne okazały się wydruki połączeń telefonicznych i wyjaśnienia zatrudnionej dotyczące treści rozmów. Sąd nie uwierzył natomiast zeznaniom właścicielki firmy, szczególnie tym o telefonie pracownicy do firmy już o 6.50, a więc przed rozpoczęciem pracy, aby dowiedzieć się, czy jest dla niej zajęcie w zakładzie. Dla sądu niedorzeczne okazały się też twierdzenia pracodawczyni, że 19 października 2005 r. telefonowała do osoby poszukującej zajęcia, aby powiedzieć jej, że pracy nie ma.

Rozprawa ta nawet dla świadków miała przykre konsekwencje. Sąd zawiadomił bowiem prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przez nich przestępstwa polegającego na składaniu przed sądem fałszywych zeznań.

Dla pracodawców taki wyrok to nauczka. Nawet brak pisemnej umowy o pracę (u szwaczki za wcześniejsze miesiące) nie przesądza o tym, że zatrudnienia nie było.

Jak więc powinien postąpić ten, kto przyjmuje kandydata do pracy? Gdy już zdecyduje się na konkretną osobę i uzgodni z nią warunki zatrudnienia, to umowę o pracę sporządza w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Pod nimi podpisują się obie strony - pracodawca i pracownik. Jeden egzemplarz otrzymuje zatrudniony, drugi pozostaje w firmie. Będzie to pierwszy dokument pracownika w jego teczce osobowej B. Przypominamy, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy powszechnie obowiązującego czy wewnątrzzakładowego (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy i wynagradzania). Takie postanowienia umowy o pracę są z mocy prawa nieważne, a zamiast nich stosuje się regulacje korzystniejsze (art. 18 k.p.).

Jeżeli pracodawca nie zachował pisemnej formy umowy, to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdza pracownikowi rodzaj umowy oraz jej warunki (art. 29 § 2 k.p.). Natomiast zgodnie z art. 29 § 3 k.p. w ciągu 7 dni od zawarcia tej umowy ma go pisemnie poinformować o:

- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

- urlopie wypoczynkowym,

- długości okresu wypowiedzenia umowy,

- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeśli szef nie potwierdzi na piśmie zawartej umowy o pracę a tym samym jej warunków, to popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 281 pkt 2 k.p. Musi się wówczas liczyć z koniecznością zapłaty mandatu nałożonego przez inspektora pracy czy postępowaniem przed sądem.

Zatrudnienie niekoniecznie musi odbywać się na podstawie umowy o pracę. Dopuszczalne są także umowy cywilnoprawne, np. o dzieło czy umowa-zlecenie. Nie rodzą one jednak automatycznie takich samych skutków, jak umowy zawarte zgodnie z kodeksem pracy. Tylko na tej podstawie nawiązuje się stosunek pracy i pracownik zobowiązuje się wykonywać na rzecz pracodawcy określoną pracę pod jego kierownictwem w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie (art. 22 § 1 k.p.).

Nawet inna nazwa zawartej przez strony umowy nie może mylić, jeżeli zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę i nosi cechy określone w art. 22 k.p. Także zastąpienie takiej umowy umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków określonych w kodeksie pracy jest niedopuszczalne (art. 22 § 1k.p.). Kilkakrotnie potwierdził to Sąd Najwyższy (wyroki z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, i z 11 września 1997 r., II UKN 232/97).