- Kieruję jednoosobowo przedsiębiorstwem średniej wielkości. Stosuję zróżnicowane formy zatrudniania - od tradycyjnych pracowniczych po umowy cywilnoprawne. Niezależnie od tego niekiedy niektóre zadania powierzam do wykonania pracownikom na podstawie umów cywilnoprawnych. Czy w tym ostatnim wypadku prawo pracy przewiduje jakieś ograniczenia, czy też mogę swobodnie zwierać umowy cywilnoprawne z własnymi pracownikami? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Przepisy nie wskazują listy dopuszczalnych form prawnych, w których przedsiębiorcy mogą realizować poszczególne zadania. W szczególności nie ma podstaw prawnych, aby przyjąć, że wszelkie zadania wynikające z zakresu prowadzonej działalności muszą czy powinny być wykonywane wyłącznie przez zatrudnionych w tym celu pracowników. O formie prawnej zlecania poszczególnych zadań samodzielnie decyduje przedsiębiorca.

O wyborze określonych form zatrudniania, tj. pracowniczego czy cywilnoprawnego, przesądzają przede wszystkim względy racjonalnej gospodarki i celowość. Na ogół pracowniczy model zatrudnienia konieczny jest przy stałych zajęciach, wymagających tzw. dyspozycyjności osoby, a także wykonywaniu pracy podporządkowanej. Natomiast niecelowe i nieuzasadnione ekonomicznie (choć nie ma prawnego zakazu) jest np. przyjmowanie pracowników, aby wypełniali zadania doraźne lub o charakterze jednorazowym, które mogą być wykonane bez konieczności sprawowania przez zlecającego nadzoru nad wykonywaną pracą. Stałe zatrudnianie personelu przy takich czynnościach oznaczałoby w istocie konieczność płacenia za gotowość, a nie za wykonywanie pracy. Byłoby więc sprzeczne z zasadami racjonalnej gospodarki.

O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje jednak przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 1998 r., II UKN 229/98). Tę swobodę w wyborze formy zatrudnienia Sąd Najwyższy akcentuje również w innych orzeczeniach, uznając, że:

- o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.) -wyrok z 7 marca 2006 r., IPK146/05;

- o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobem jego realizacji - wyrok z 13 kwietnia 2000 r., IPKN594/99;

- zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych - wyrok z 9 grudnia 1999 r., IPKN432/99.

To art. 22 § 11k.p. ogranicza zawieranie umów cywilnoprawnych. Wynika niego tzw. miękkie domniemanie stosunku pracy, gdy wbrew zawartej umowie cywilnoprawnej osoba wykonuje pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W szczególności wykonuje pracę podporządkowaną poleceniom pracodawcy i przy narzuconej przez niego dyscyplinie dotyczącej czasu i miejsca wykonywania pracy, a także sposobu wykonania określonej pracy. Cechą stosunku pracy jest ponadto akcentowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego świadczenie pracy w sposób ciągły, a nie realizowanie ściśle określonego zadania o charakterze jednorazowym (np. wyrok SN z 23 października 2006 r., IPK110/06).

Nie narusza jednak art. 22 § 1 k.p. powierzanie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceń lub o dzieło) ściśle określonych czynności, na ogół o z góry ustalonym rezultacie, związanych z realizacją określonej imprezy kulturalnej, niewymagających dyspozycyjności osoby wykonującej te czynności, charakterystycznej dla stosunku pracy.

Zasadniczo prawo pracy nie zakazuje pracodawcom zawierania umów cywilnoprawnych z własnymi pracownikami, ale z jednym istotnym zastrzeżeniem. Co do zasady, szef nie może powierzać zatrudnionemu na podstawie umów cywilnoprawnych czynności (usług), do których wykonywania pracownik jest obowiązany w zawartej z nim umowie o pracę. Takie działanie stanowi bowiem obejście przepisów. Potwierdza to Sąd Najwyższy w dotychczasowym orzecznictwie. Uznaje, że zatrudnianie pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy, stanowi obejście przepisów dotyczących podlegania systemowi pracowniczych ubezpieczeń społecznych, a także przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok z 16 grudnia 1998 r., IIUKN392/98).

Zatem poza tym ograniczeniem pracodawcy wolno zawierać umowy cywilnoprawne na takich samych zasadach, jak z innymi osobami.

Autor jest radcą prawnym w spółce Patulski-Orłowski