Ustawowe zasady współpracy pracodawców z radą pracowników są bardzo ogólne. Można je jednak doprecyzować w specjalnym porozumieniu. Jednak przedstawiciele pracowników często takiego porozumienia nie chcą.

Żądają licznych, znacznie wykraczających poza ustawę, gwarancji. W praktyce niejednokrotnie skutkuje to fiaskiem rozmów. W konsekwencji wielu pracodawców współpracuje z radą pracowników według zasad wynikających wyłącznie z ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.).

Niekiedy skutkuje to nieuzasadnionym przedłużaniem przez przedstawicieli pracowników rozmów na temat zamierzonych przez pracodawcę działań. Przepisy nie przewidują tu bowiem limitów czasowych. Problem w tym, że pracodawca musi zakończyć proces informowania i konsultacji przed podjęciem decyzji w sprawach objętych jego zakresem. Nie oznacza to jednak, że jest bezsilny.

Co na to prawo

Przepisy określają bardzo ogólne ramy współpracy z radą. Dotyczy to nie tylko zakresu informacji, które należy przekazywać radzie i które podlegają konsultacji, ale również samego harmonogramu i sposobu prowadzenia rozmów. W praktyce najbardziej problematyczne są ramy czasowe. Z ustawy można wywnioskować, że w świecie idealnym proces powinien przebiegać następująco:

Krok 1.

przekazanie informacji

Krok 2.

możliwość przedstawienia przez radę pracowników opinii oraz zdania odrębnego przez poszczególnych jej członków

Krok 3.

spotkanie w celu konsultacji (jeżeli dana kwestia podlega konsultacjom)

Krok 4.

zawarcie porozumienia z radą pracowników lub (w jego braku) odniesienie się pracodawcy do stanowiska rady, wyrażonego podczas całej procedury informacyjno-konsultacyjnej.

Co do ram czasowych ustawa zawiera kilka wskazówek. Pracodawca ma przekazać informacje w terminie umożliwiającym radzie zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie danych, ewentualnie przygotowanie się do konsultacji. Analogicznie, konsultacje powinny być prowadzone w terminie umożliwiającym szefowi podjęcie działań w sprawach nimi objętych oraz w sposób umożliwiający radzie odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii.

Nieprawidłowa praktyka

Z treści ustawy nie wynika, aby proces informacyjno-konsultacyjny był złożony lub skomplikowany. Pracodawca musi go zakończyć przed podjęciem decyzji w dyskutowanej kwestii, rada pracowników może przedstawić swoją opinię, a – jeśli to uczyni – szef powinien się do niej odnieść podczas spotkania. Co najwyżej można byłoby twierdzić, że w braku opinii pracodawca powinien ustosunkować się do wszystkich twierdzeń rady pracowników, wyrażonych (choćby w formie ustnej) w całym procesie informowania i konsultacji. W praktyce jednak przedstawiciele pracowników niejednokrotnie wykorzystują niejasność ustawy.

Pracodawca zawsze powinien dążyć do zawarcia porozumienia z radą pracowników. Może do niego prowadzić wyłącznie merytoryczna dyskusja z przedstawicielami pracowników, zmierzająca do pogodzenia (w najszerszym możliwym zakresie) interesów stron stosunku pracy. Do żadnych budujących rozwiązań nie prowadzi zaś ślepy sprzeciw rady na zasadzie „nie, bo nie".

Autorka jest radcą prawnym, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.