Dyscyplinarka dla związkowca nie za każdą złą opinię

Państwowa Inspekcja Pracy domagała się ukarania Karola S., prezesa ARION Szpitale ZOZ w Biłgoraju, za zwolnienie dyscyplinarnie Antoniego R. bez zgody związków zawodowych.

Inspektor uznał, że prezes naruszył art. 281 pkt  3 kodeksu pracy w związku z art. 32 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych, czyli rozwiązał umowę ze związkowcem z naruszeniem prawa.

Sąd Rejonowy w Biłgoraju uniewinnił prezesa. Przytoczył pogląd Sądu Najwyższego, że do rażącego naruszenia prawa nie dochodzi, gdy były merytoryczne podstawy rozwiązania stosunku pracy, a ucierpiały tylko normy proceduralne.

Sąd Okręgowy w Zamościu uchylił wyrok I instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Podkreślił, że wykroczeniem jest nie samo rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem przepisów. Przed rozstrzygnięciem kwestii rażącego naruszenia prawa sąd musi bowiem odnieść się do przyczyn uzasadniających zwolnienie.

Działania mające poprawić warunki pracy to obowiązek związkowca

Powinien wyjaśnić, czy zachowanie zwolnionego można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. A sąd rejonowy do przyczyny zwolnienia w ogóle się nie odniósł. Założył, że pracodawca miał powód do dyscyplinarki.

Na rozprawie prezes wyjaśniał, że Antoni R. przekroczył dopuszczalną ocenę działań pracodawcy w artykule pt. „Związek lekarzy o sytuacji w biłgorajskim szpitalu", opublikowanym w lokalnym portalu. Artykuł godził w prezesa, którego obowiązkiem jest dbanie o dobro zakładu, chronienie jego mienia i informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę.  Wygłaszane przez związkowca komentarze miały zaś   ośmieszyć pracodawcę.

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się jednak w artykule zamiaru zdyskredytowania pracodawcy. Stwierdził, że rzeczywiście zawiera on krytykę działań spółki, ale nie wiadomo, czy była ona uzasadniona i odpowiadała rzeczywistości (sygnatura akt II Ka 418/12).

Wskazał, że Antoni R. jako związkowiec miał obowiązek podejmować działania zmierzające do poprawy warunków pracy, a ich istotą jest wytykanie pracodawcy błędów, a nawet wchodzenie z nim w spór. Zalicza się do nich także publikowanie stanowisk związków.

Takie zachowanie samo przez się nie przesądza o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Aby tak było, trzeba wykazać m.in.: że krytyka była nieuzasadniona lub zawierała fałszywe  zarzuty czy informacje będące tajemnicą.