Za łamanie przepisów obu stronom grożą konsekwencje

Pracownik, który odmówi wykonania badań tylko z tego powodu, że nie otrzymał na to zaliczki z firmowej kasy, musi liczyć się z konsekwencjami służbowymi. Mogą one nawet prowadzić do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia.

Odmowę udziału w badaniach, mimo otrzymania skierowania, pracodawcy wolno potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

To obowiązek podwładnego

Pamiętać należy o tym, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, co wynika wprost z art. 211 § 1 pkt 5 k.p. W szczególności musi on poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań medycznych.

Obowiązek poddania się pracownika kontrolnym badaniom ma charakter trwały. Jeśli nie wykona tych zleconych przez pracodawcę, ryzykuje natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie (wyrok SN z 2 marca 2011,  II PK 188/10).

W uzasadnieniu SN wskazał, że jedynie w dziale X kodeksu pracy ustawodawca zdecydował się uznać obowiązki obu stron za podstawowe. Jakkolwiek podobną rangę w piśmiennictwie i orzecznictwie przyznaje się wielu innym ich obowiązkom, to tylko te w zakresie bhp wprost i bez wątpienia wynikają z samego prawa.

Pozwala to przypisać przestrzeganiu przepisów bhp jednej z kluczowych ról w prawie pracy. Nie dziwi to, bo celem całej tej regulacji jest ochrona życia i zdrowia pracownika. Dobra te bez wątpienia zasługują na najwyższą protekcję. W  związku z tym można stawiać największe wymagania zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi, bez względu na ich indywidualną ocenę, wolę czy chęć ich przestrzegania.

W innej sprawie SN (wyrok z 10 maja 2000, I PKN 642/99) pokreślił, że zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające wymóg wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przeciwnie zatem należy uznać, że za lekkomyślność lub niedbalstwo podwładnego w tym zakresie grożą mu łagodniejsze konsekwencje.

Przykład

Po przebytej chorobie pracodawca skierował pana Zbigniewa na wiele różnych badań, których wykonanie było konieczne do dopuszczenia go do pracy.

Wizyty w kilku gabinetach lekarskich jednego dnia spowodowały, że przez niedopatrzenie pan Zbigniew nie stawił się u okulisty.

Następnego dnia przyszedł do pracy gotowy do jej świadczenia. Kierownik odmówił jednak dopuszczenia go do zadań z powodu braku zaświadczenia lekarskiego.

Kara porządkowa i grzywna

W tej sytuacji nie można mówić o umyślności. Niewykluczone jednak, że pracownik otrzyma karę porządkową, ponieważ jego zachowanie spowodowało, że nie mógł świadczyć pracy przez jeden dodatkowy dzień.

Zgodnie z art. 229 § 3 k.p. za czas niewykonywania zadań w  związku z  przeprowadzanymi badaniami podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia. Regulacja ta dotyczy jednak czasu koniecznego i niezbędnego do ich zrealizowania. Dlatego gdy badania przedłużają się o kolejny dzień z winy pracownika, szef nie ma obowiązku wypłacać mu wynagrodzenia za ten czas.

Pracodawca, który dopuszcza do pracy osobę przebywającą na zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni bez badań lekarskich, dużo ryzykuje. Takie zachowanie stanowi wykroczenie. Na podstawie art. 283 § 1 k.p. kto będąc odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Szef nie może dopuścić do  zadań nikogo bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zatem zadań nie zacznie wykonywać osoba dysponująca negatywnym zaświadczeniem od medyka.

Do widzenia i bez kasy

Jeżeli choroba pracownika nie stanowi choroby zawodowej ani nie wynika z wypadku przy pracy, pracodawca powinien rozwiązać angaż z podwładnym za wypowiedzeniem (adekwatnym do rodzaju umowy o pracę i okresu jej obowiązywania). Tyle że w okresie wymówienia pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje ono za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Potwierdził to SN w wyroku z 16 grudnia 1999 (I PKN 469/99). Orzekł, że przeciwwskazanie lekarskie do  wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

W stanie faktycznym tej sprawy lekarz uznał, że pracownik ze względu na stan zdrowia nie mógł wykonywać pracy wymagającej dźwigania ponad 20 kg ani narażającej na nagłe, nieostrożne ruchy obciążające kręgosłup. Tymczasem jeden z obowiązków służbowych tej osoby określał takie zadania.

SN potwierdził, że dopuszczenie powoda do pracy w tych okolicznościach naruszałoby wynikający z art. 207 § 2 pkt 2 k.p. a także z art. 94 pkt 4 k.p. podstawowy obowiązek pracodawcy, jakim jest zapewnienie załodze bezpiecznych warunków pracy. Wszelkie konsekwencje potencjalnego, ale prawdopodobnego uszczerbku na zdrowiu poniesionego przez powoda przy wykonaniu obowiązku pracowniczego opisanego w zakresie czynności obciążałyby w całości pracodawcę. W tej sytuacji nie da rady podważyć zasadności wypowiedzenia angażu.

Po wypadku

Nieco inaczej wygląda sytuacja osób, które stały się niezdolne do wykonywania obowiązków służbowych wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Na podstawie art. 230 k.p. jeśli u pracownika zostaną stwierdzone objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, szef musi, w myśl orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas w nim określonym przenieść podwładnego do innej pracy.

Takiej, która nie naraża go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli transfer do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez nie dłużej niż sześć miesięcy.

Ponadto na podstawie orzeczenia lekarza szef przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Tak stanowi art. 231 k.p.

Wypowiada pracownik

Szef, który mimo przedstawienia przez podwładnego orzeczenia nie daje mu innego stanowiska, narusza swoje podstawowe obowiązki. Pracownik może więc rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 k.p.

Pozwala on pracownikowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli lekarz stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy. Ma ona być odpowiednia ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Transfer pracownika do innych zadań należy jednak traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy nie rozstrzyga jednak, co ma zrobić pracodawca, który nie jest w stanie zaproponować podwładnemu innej posady. W takiej sytuacji jedyne rozwiązanie polega na jego pożegnaniu, bo szef ma bezwzględny zakaz zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Gdy orzeczenie lekarza nie satysfakcjonuje zatrudnionego

Badanie kontrolne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym

• brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub

• przeciwwskazania zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy.

Na podstawie § 5 rozporządzenia pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z wydanym zaświadczeniem, może wystąpić w ciągu siedmiu dni od jego wystawienia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

Przeprowadza się je w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik. Jeżeli natomiast kwestionowane zaświadczenie wydał lekarz zatrudniony w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, to ponowne badania odbywają się w najbliższej