Stało się to dzięki obowiązującej od stycznia ustawie z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700, dalej ustawa).
Dotychczas przepisy zakazujące dyskryminacji zawierał wyłącznie kodeks pracy, który stosuje się do osób o statusie pracownika, czyli zaangażowanych na podstawie umowy o pracę. Nowa ustawa natomiast wprowadza prawo antydyskryminacyjne, która chroni m.in. wykonujących działalność gospodarczą lub zawodową na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa-zlecenie, o dzieło lub agencyjna.
Rozwiązania przyjęte w ustawie częściowo pokrywają się z przepisami kodeksu pracy. Stąd ochrona przeciwko działaniom dyskryminacyjnym osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych jest podobna do tej przysługującej pracownikom.
W konsekwencji przedsiębiorcy mogą spotkać się z zarzutem stosowania praktyk dyskryminacyjnych także ze strony osób, z którymi łączy ich np. stosunek zlecenia. Warto więc sprawdzać warunki współpracy oferowane wykonującym usługi na umowach cywilnych pod kątem przestrzegania wobec nich zasady równego traktowania.
Jakie definicje
Ustawa wprowadza definicję nierównego traktowania, które jest kategorią ogólną obejmującą w szczególności dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią, molestowanie lub molestowanie seksualne.
Według ustawy dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, w której osoba jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji ze względu na szczególne cechy.
Podczas gdy kodeks podaje przykładową listę cech, które wyróżniają pracownika, ale nie mogą uzasadniać jego odmiennego traktowania, to ustawa wprowadza katalog zamknięty. Wymienia tu: płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną. Widać więc, że prawa pracowników są chronione silniej.
Definicje molestowania oraz molestowania seksualnego są w obu regulacjach takie same. Także zachęcanie lub nakazywanie nierównego traktowania jest równoznaczne z podejmowaniem takich działań osobiście. To rozwiązanie analogiczne do przyjętego dla pracowników.
Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, może domagać się odszkodowania zgodnie z kodeksem cywilnym. Ustawa wprowadza jednak istotną modyfikację reguł procesowych. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania wystarczy, że ubiegający się o odszkodowanie uprawdopodobni swoje roszczenie. Oznacza to, że w pozwie może poprzestać na przedstawieniu swoich racji.
Ciężar dowodu spoczywa bowiem na stronie pozwanej, która musi udowodnić, że jej działania nie były sprzeczne z prawem i nie były oznaką nierównego traktowania. Natomiast w interesie wytaczającego powództwo leży to, aby uprawdopodobnił swoje racje w najszerszym możliwym zakresie. Dlatego w sądzie poszkodowany powinien przedstawić wszelkie dowody, jakimi dysponuje na potwierdzenie zasadności roszczenia.
Ustawa nie reguluje najniższej wysokości odszkodowania, jak to ma miejsce w kodeksie pracy. Ten ustala dolną granicę na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku (obecnie to 1386 zł). Roszczenia za naruszenie zasady równego traktowania przedawniają się po trzech latach od dnia, kiedy poszkodowany dowiedział się o tym, ale nie dłużej niż po pięciu latach od zdarzenia stanowiącego złamanie tej zasady.
Słona zapłata
Ustawa, podobnie jak kodeks pracy, gwarantuje ochronę osobom, które korzystają z uprawnień przysługujących za naruszenie zasady równego traktowania.
Skorzystanie z nich nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tego, kto z nich skorzystał.
Taką samą ochronę ma ten, kto udzielił wsparcia korzystającemu z praw przysługujących za naruszenie tej zasady, niezależnie od form tego wsparcia.
Autorka jest aplikantką radcowską w Baker&McKenzie
Czytaj również:
Zobacz serwisy:
Kadry i płace » Mobbing, molestowanie, dyskryminacja
