Pracodawcy często zabezpieczają swe interesy również w stosunku do byłych pracowników kadry kierowniczej lub pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji firmy. Jednym ze sposobów jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Treścią takiej umowy jest z jednej strony zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie i przez czas określony w umowie, a z drugiej zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu odszkodowania w określonej wysokości.

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta wyłącznie z pracownikami, którzy w związku z pełnieniem danych funkcji w firmie lub wykonywaniem swoich obowiązków pracowniczych korzystają z informacji, których ujawnienie lub wykorzystanie w innej firmie może narazić danego pracodawcę na szkodę (art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.). W stosunku do innych kategorii pracowników podpisanie takiej umowy jest zatem niedopuszczalne.

[srodtytul]BŁĄD 1. Niezachowanie formy pisemnej [/srodtytul]

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi mieć postać pisemną. Niezachowanie tej formy – zgodnie z art. 101[sup]3[/sup] k.p. – powoduje nieważność umowy.

Ponadto taka umowa jako umowa prawa cywilnego powinna być sporządzona w formie odrębnego dokumentu, a nie włączana w treść umowy o pracę.

[srodtytul]BŁĄD 2. Niewskazanie granic czasowych[/srodtytul]

Konieczne jest precyzyjne określenie granic czasowych obowiązywania takiej umowy, np. przez okres 12 miesięcy od daty rozwiązania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku może w ogóle nie dojść do powstania zakazu konkurencji, co potwierdza [b]wyrok SN z 2 października 2003 r. (I PK 453/02)[/b]. SN stwierdził, że jeżeli strony umowy o ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie uzgodnią okresu trwania zakazu jako koniecznego elementu takiej umowy, to do ustanowienia przedmiotowego zakazu w ogóle nie dochodzi.

[srodtytul]BŁĄD 3. Ogólnikowość zapisów[/srodtytul]

Przede wszystkim w umowie należy precyzyjnie określić, co oznacza działalność konkurencyjna oraz do jakich podmiotów znajduje zastosowanie. Najczęstszą praktyką jest odniesienie się do przedmiotu działalności pracodawcy.

Co może oznaczać działalność konkurencyjną? Jest nią:

- podejmowanie zatrudnienia na mocy umowy o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a także świadczenie usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy,

- nawiązywanie kontaktów służbowych z dotychczasowymi klientami pracodawcy,

- zatrudnianie lub oferowanie zatrudnienia pracownikom (również byłym) pracodawcy,

- posiadanie udziałów lub akcji podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy.

Dodatkowym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być również zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). [b]Pozwala na to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r., I PK 528/02)[/b].

Warto w umowie przewidzieć również tryb zwrócenia się przez byłego pracownika do pracodawcy w celu wyjaśnienia wątpliwości, czy dana działalność stanowi działalność konkurencyjną. W umowie powinno znaleźć się również zastrzeżenie, że działalność konkurencyjna może być podjęta tylko za zgodą pracodawcy wyrażoną na piśmie.

[srodtytul]BŁĄD 4. Brak wysokości odszkodowania[/srodtytul]

Kolejnym istotnym elementem umowy jest określenie kwoty odszkodowania dla pracownika. Kodeks pracy określa jedynie minimalny poziom odszkodowania, które nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W praktyce pracodawcy czasami decydują się na zapłatę nawet 100 proc. wynagrodzenia. Jednak zdarza się i tak, że w ogóle nie określają w umowie wysokości odszkodowania, myśląc, że nie będą go płacić. Jest to błędne przekonanie, gdyż w myśl [b]uchwały SN z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03)[/b], gdy strony umowy o zakazie konkurencji nie uzgodniły odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, to umowa taka jest mimo to ważna, pracownikowi zaś – zgodnie z art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości, określonej przez art. 101[sup]2[/sup] § 3 k.p., czyli minimalny poziom odszkodowania w wysokości 25 proc. wynagrodzenia.

[srodtytul]BŁĄD 5. Przerwanie wypłat lub zaprzestanie płatności[/srodtytul]

Zdarza się, że pracodawcy, nie obawiając się już konkurencji ze strony byłego pracownika, zaprzestają wypłacać odszkodowanie lub nie wypłacają go od początku. Jest to praktyka sprzeczna z prawem [b](wyrok SN z 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04)[/b]. W takim wypadku umowa o zakazie konkurencji trwa nadal a pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie.[b] Potwierdza to uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01)[/b]. SN uznał w niej, że w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

[srodtytul]BŁĄD 6. Pominięcie możliwości rozwiązania [/srodtytul]

Ryzyko pracodawcy w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji może być minimalizowane przez wprowadzenie zastrzeżeń umownych, np. prawa odstąpienia, możliwości wypowiedzenia lub zobowiązania się pracodawcy do zapłaty odszkodowania pod dodatkowymi warunkami. Dlatego lepiej o nich nie zapominać.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem SN [b](wyrok z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08)[/b], jeśli umowa o zakazie konkurencji przewiduje możliwość odstąpienia od niej, pracodawca po odstąpieniu nie musi płacić byłemu pracownikowi odszkodowania. Co więcej, ocena tego, czy dalsze obowiązywanie takiej umowy jest zasadne, należy do pracodawcy i nie podlega kontroli sądowej. Jest to niezwykle istotne ułatwienie dla pracodawców.

[srodtytul]BŁĄD 7. Bez opcji negocjacyjnych [/srodtytul]

Jeśli pracodawca dojdzie do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji nie jest dla niego korzystna lub chce wprowadzić dodatkowe postanowienia (naprawić wcześniejsze błędy) albo rozszerzyć jej zakres, może zaproponować pracownikowi zmianę umowy. Strony w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) mają możliwość modyfikacji swoich wzajemnych zobowiązań, aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji włącznie.

Możliwe jest także zrzeczenie się przez pracownika prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli będzie to połączone ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej [b](wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 296/04).[/b]

[ramka][b]Wymagaj przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa [/b]

Zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) posiadanych przez nich informacji lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy.[b] Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06)[/b]. Także po rozwiązaniu stosunku pracy byli pracownicy zobowiązani są do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (art. 11[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=35FF782A266E58C1B782309A6465E2B0?id=170546] ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.[/link]). [/ramka]

[i]Justyna Metelska jest adwokatem działu prawa pracy TGC Corporate Lawyers

Alicja Biernat jest prawnikiem działu prawa pracy TGC Corporate Lawyers[/i]