Gdy pracownik zostaje zwolniony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to może liczyć na odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU Nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Dotyczy to zarówno tych zwalnianych grupowo – na podstawie art. 1 ustawy, jak i indywidualnie – art. 10.

Ten przywilej mają jednak tylko pracujący w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. U mniejszych, u których stosuje się tylko kodeks pracy, odprawa w takiej sytuacji nie przysługuje.

[srodtytul]Kwota zależy od stażu[/srodtytul]

To, ile pracownikowi się należy, zależy od tego, jak długo pracował w firmie. Odprawa przysługuje więc w wysokości wynagrodzenia:

– jednomiesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

– dwumiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

– trzymiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Podwładny powinien otrzymać odprawę najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie jest ona oskładkowana.

[b]Ustawa ogranicza jednak wysokość wypłacanej odprawy – nie może ona przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie jest to 19 140 zł.[/b] Niekiedy jednak układy zbiorowe, porozumienia, a także indywidualne umowy o pracę przewidują, że możliwa jest odprawa przewyższająca ten limit. Wówczas stosowane są te rozwiązania jako korzystniejsze dla pracownika. Może więc on odebrać odprawę znacznie przewyższającą 19 tys. zł.

Możliwe jest także przyznanie mu w umowie odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której nabędzie on prawo niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. ([b]wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05[/b]). Odpraw może być więc więcej.

[wyimek][b]19 140 zł[/b] wynosi ustawowy limit odprawy wypłacanej zwalnianym grupowo[/wyimek]

Niekiedy zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika zbiega się z jego przejściem na emeryturę. W takim wypadku ma on prawo do obu tych odpraw. Nie udałby się bowiem na emeryturę, gdyby nie został zwolniony. A prawo do odprawy emerytalnej ma pracownik, którego rozstanie z pracodawcą pozostaje z przejściem na emeryturę w związku przyczynowym, czasowym lub funkcjonalnym.

[srodtytul] Skrócone rozstanie[/srodtytul]

Zwalniany może być niekiedy zainteresowany skróceniem okresu wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli udało mu się znaleźć nową posadę. Nawet jeśli zgodnie z art. 36 § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link] strony po dokonaniu wypowiedzenia ustalą wcześniejszy termin rozwiązania umowy (np. miesięczny zamiast trzymiesięcznego), to nie zmienia to trybu rozstania. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie pozbawia prawa do odprawy.

[b]Także porozumienie[/b]

Rozstanie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika nie zawsze musi następować w drodze wypowiedzenia umowy o pracę. Może być także efektem porozumienia stron. Nie ma znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą jego zawarcia, byle przyczyny rozstania nie leżały po stronie pracownika. Porozumienie jest dla pracodawcy zawsze korzystniejsze. Niekiedy kusi więc odprawą wyższą, niż gwarantuje ustawa, jeśli pracownik zgodzi się na rozwiązanie umowy w ten sposób. Czasem na szybkim pożegnaniu z pracodawcą zależy podwładnemu. Trzeba jednak dopilnować, aby z dokumentów jednoznacznie wynikało, że rozstanie następuje w trybie przewidzianym w ustawie z 13 marca 2003 r. (patrz opinia).

[srodtytul]Zmienia się szef[/srodtytul]

[b]Nie każde rozstanie z firmą uprawnia do odprawy. Prawa do niej nie mają pracownicy, którzy przechodzą do nowego pracodawcy na podstawie art. 23[sup]1[/sup] k.p.[/b]

Z chwilą przejęcia zakładu nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotychczasowego i staje się stroną tych samych stosunków pracy. Zmienia się więc jedna ze stron, natomiast sam stosunek pracy trwa. A skoro nie dochodzi do jego rozwiązania, to odprawy nie ma. Oczywiście, gdyby potem nowy pracodawca wypowiedział umowę w trybie przewidzianym w ustawie z 13 marca 2003 r., to będzie się ona należeć. Zauważmy, że przy przechodzeniu zakładu lub jego części do innego pracodawcy pracownik, zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p., może w terminie dwóch miesięcy od przejścia bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Czy w takim razie należy się odprawa na podstawie ustawy z 13 marca 2004 r.?

Orzecznictwo w tej kwestii było rozbieżne. Sąd Najwyższy 18 czerwca 2009 r. uznał jednak ([b]sygn. akt III PZP 1/09[/b]), że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, chyba że przyczyną rozwiązania była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

[ramka] [b]Komentuje Agnieszka Janowska, radca prawny z TGC Ordowska [/b]

Pracownik zwalniany wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, godząc się z rozstaniem na mocy porozumienia stron, musi zadbać, aby w jego treści znalazł się zapis, że umowa o pracę rozwiązuje się na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. W przeciwnym razie, gdyby szef nie wywiązał się z obowiązku zapłaty odprawy, będzie mu trudno udowodnić przed sądem, że ona się należy. Taki zapis gwarantuje też to szybsze uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych. Jeśli w porozumieniu nie ma takiego sformułowania, to pracownik powinien dopilnować, aby znalazło się w świadectwie pracy. Jeśli pracodawca odmówi, można w ciągu siedmiu dni wystąpić do niego o sprostowanie świadectwa pracy. Gdy i to nie pomoże – pozostaje dochodzenie swych praw przed sądem. [/ramka]