Umowa o pracę na czas określony należy do kategorii umów terminowych. Jej podstawową cechą jest to, że strony ustalają w jej treści, jak długo chcą być związane stosunkiem pracy. Kodeks pracy nie wyznacza granic dla umowy na czas określony. Obecnie obowiązujące przepisy wskazują jedynie, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (art. 25[sup]1[/sup] § 1 k.p.).
Z racji pozostawienia przez ustawodawcę swobody w kształtowaniu ram czasowych umowy stronom stosunku pracy pracodawcy chętnie korzystają z tego rodzaju kontraktów. Nie oznacza to jednak, że zawarte przez nich umowy w każdym przypadku zyskają ochronę prawną.
[srodtytul]Zgodnie z ogólnymi zasadami...[/srodtytul]
Umowa o pracę na czas określony jak każda czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, być zgodna z zasadami współżycia społecznego, a jej zawarcie musi nadto odpowiadać usprawiedliwionemu i zgodnemu interesowi obu stron stosunku pracy.
W praktyce zawarcie umowy o pracę na czas określony jest często podyktowane dążeniem pracodawcy do zapewnienia korzystnego z punktu widzenia własnych interesów sposobu rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie obowiązująca regulacja prawna przewiduje bowiem stosunkowo prosty tryb rozwiązania umów na czas określony. Warunkiem jego zastosowania jest zawarcie w treści umowy na czas określony przekraczający sześć miesięcy klauzuli umożliwiającej jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). W przypadku skorzystania z powyższej klauzuli i rozwiązania umowy pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Tym samym jeśli pracownik odwoła się od takiego wypowiedzenia, sąd zbada wyłącznie jego legalność (np. zawarcie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o prawie odwołania do sądu), nie zaś jego zasadność. Ponadto należy podnieść, że wypowiedzenie umów na czas określony nie wymaga również konsultacji ze związkiem zawodowym (art. 38 § 1 k.p.), co także znacząco upraszcza procedurę rozwiązania stosunku pracy.
[srodtytul]... więc bez nadużyć[/srodtytul]
Zatrudnienie pracownika na podstawie długotrwałej umowy o pracę na czas określony wyłącznie z tego powodu, że wypowiedzenie takiego stosunku pracy nie wymaga zachowania rygorów przewidzianych do rozwiązywania umów na czas nieokreślony, z całą pewnością może być uznane za obejście przez pracodawcę przepisów o zatrudnianiu i ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Jak wskazywał już wielokrotnie Sąd Najwyższy, w przypadku uznania, że poza „ułatwieniem” przeprowadzania zwolnień pracowników nie istniały żadne uzasadnione i racjonalne przesłanki nawiązania długotrwałej umowy o pracę, może być ona uznana za nieważną.
[srodtytul]Wolno przy projektach badawczych[/srodtytul]
Zawarcie umowy na wiele lat z pewnością znajduje uzasadnienie w przypadku konieczności zapewnienia stałej obsady stanowisk pracy przez cały okres trwania umowy. Brak umieszczenia w takim przypadku w treści umowy klauzuli dopuszczającej jej wypowiedzenie zmniejsza prawdopodobieństwo jej wcześniejszego rozwiązania. Racjonalne podstawy do skorzystania z powyższego trybu nawiązania stosunku pracy istnieją choćby w przypadku realizacji projektu badawczego. Przewidywany czas badania, na przykład w wymiarze dziesięciu lat, uzasadnia zatrudnienie kierującego badaniami na tak długi czas.
[ramka][b]Strony mogą same uzgodnić[/b]
O ile niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, o tyle oczywistym jest uznanie, że ich dopuszczalność nie może się sprzeciwiać naturze zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających pierwszeństwo zawierania umów o pracę na czas nieokreślony.
Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zaś uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy zgodnie zmierzały do zawarcia stosunku terminowego, którego treść nie sprzeciwia się usprawiedliwionemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu prawa i zasadom współżycia społecznego [/ramka]
[i]Autor jest radcą prawnym w kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp.k.[/i]
