Szef nie może w umowie żądać za wiele

Zakaz konkurencji został uregulowany w kodeksie pracy. Według art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Przepis ten stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić przedsiębiorcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jest to zgodne z art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]Co w kontrakcie[/srodtytul]

Istota takiej umowy polega więc na tym, że[b] pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności pokrywającej się – chociażby w części – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy,[/b] która naruszałaby interes pracodawcy lub mu zagrażała.

[b]Umowy o zakazie konkurencji powinny być precyzyjne, zindywidualizowane i dostosowane do wymagań konkretnego pracodawcy oraz stanowiska pracy osoby zatrudnionej[/b]. W treści takiej umowy najlepiej zamieścić zapisy przewidujące, że pracownik zobowiązuje się nie prowadzić własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do swego pracodawcy ani też nie pracować lub świadczyć usług na rzecz podmiotu prowadzącego tego rodzaju działalność.

Na mocy takiej umowy pracownik nie powinien więc świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie (np. w oparciu o umowę-zlecenie lub umowę o dzieło ) na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym łączy go lojalka. Ponadto pracownik nie powinien prowadzić interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd), uczestniczyć w przedsięwzięciach konkurencyjnych lub wykonywać w nich funkcji doradczych. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może się odnosić zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej.

[b]Nie oznacza to jednak, że pracownik w ogóle nie będzie mógł pracować w swoim zawodzie w innej firmie.[/b] Będzie to dopuszczalne, ale tylko na rzecz przedsiębiorcy, który nie prowadzi działalności konkurencyjnej do obecnego pracodawcy.

Zatem [b]szef nie może zakazać pracownikowi każdej dodatkowej pracy[/b]. Chodzi tu bowiem tylko o taką świadczoną na rzecz konkurencji pracodawcy.

Podobnie na zakres zakazu konkurencji wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01)[/b], stwierdzając, że zakaz prowadzenia takiej działalności musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Dlatego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności firmy.

Warto również zwrócić uwagę na[b] wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07)[/b], gdzie wskazano, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Orzeczenie to wskazuje, że stanowisko Sądu Najwyższego co do zakresu zakazu konkurencji jest już ugruntowane.

[srodtytul]Czynności faktyczne[/srodtytul]