Błędy w świadectwie mogą skrzywdzić byłego podwładnego

[b]Jeden z czytelników zgłosił ostatnio taki problem. Jest właścicielem trzech ośrodków turystycznych, gdzie zatrudnia 15 osób. Z powodu kryzysu został zmuszony do zwolnienia kierowniczki jednego z pensjonatów mającej 49 lat, pracującej u niego od 14 lat. Jej obowiązki ma przejąć córka przedsiębiorcy. Ten pyta, jakich procedur ma dochować, by sprawa nie trafiła do sądu?[/b]

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Z zatrudnionym możemy się bowiem rozstać na kilka sposobów: za wypowiedzeniem, porozumieniem stron, bez wypowiedzenia, w tym dyscyplinarnie. W opisanej sytuacji pracodawca nie ma jednak zastrzeżeń co do pracy podwładnej i pokreśla, że do zakończenia z nią współpracy skłoniła go trudna sytuacja gospodarcza. Dlatego ma on do wyboru wyłącznie dwie pierwsze metody: wypowiedzenie i porozumienie stron.

[srodtytul]Za wypowiedzeniem [/srodtytul]

Najpewniej zdecyduje się na wymówienie. Skoro angażuje co najmniej 20 osób, nie musi stosować art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Chodzi o zwolnienie w trybie indywidualnym z powodów np. ekonomicznych. Nie ma zatem obowiązku wypłacić na odchodne odprawy. Powinien dać pracownicy wypowiedzenie na standardowych, kodeksowych zasadach. Jeśli działa u niego zakładowa organizacja zakładowa, musi z nią skonsultować chęć jego wręczenia.

Przekazuje w tym celu do związku pismo z uzasadnieniem swojego zamiaru. Związek ma pięć dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Jeśli nie zrobi tego na czas, szef sam podejmuje decyzję. Jest jednak mało prawdopodobne, by u czytelnika funkcjonowała zakładowa organizacja związkowa. Jej uprawnienia przysługują bowiem organizacji zrzeszającej przynajmniej dziesięć osób będących pracownikami, chałupnikami czy funkcjonariuszami policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej czy strażakami Państwowej Straży Pożarnej. Wynika tak z art. 25[sup]1[/sup] ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Nie ma zatem przeszkód, by czytelnik od razu dał wypowiedzenie, które w tej sytuacji wynosi trzy miesiące.

[srodtytul]Uwaga na świadczenie przedemerytalne[/srodtytul]

Właściciel ośrodków powinien się szczególnie przyłożyć do poprawnego wypełnienia oświadczenia o wypowiedzeniu oraz świadectwa pracy, które ma przekazać kierowniczce na odchodne.

A to dlatego, że biorąc pod uwagę jej wiek (49 lat), ma ona szansę na świadczenie przedemerytalne. Należy się ono bowiem m.in. kobiecie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy ze wskazanych powodów przez zakład, gdzie pracowała minimum sześć miesięcy, posiadała 35 lat okresów składkowych i nieskładkowych. Z kolei by pobierać to świadczenie, trzeba przebywać pół roku na zasiłku dla bezrobotnych.

Dlatego czytelnik powinien sprawdzić dotychczasowy staż zatrudnionej, a jeśli wykazuje się ona wymienionymi okresami składkowymi i nieskładkowymi – dokładnie sporządzić wypowiedzenie i świadectwo pracy. [b]Błędy formalne grożą bowiem utratą prawa do świadczenia przedemerytalnego lub odwleczeniem momentu jego wypłaty przez urząd pracy. [/b]W dokumentach tych należy szczególnie dokładnie wpisać podstawę prawną rozstania oraz jego powód wymówienia, np. konieczność redukcji etatu z powodów ekonomicznych (strata głównego kontrahenta, odmowa udzielenia kredytu przez bank). Inaczej zatrudniona będzie miała problemy z uzyskaniem świadczeń i wróci do nas po korektę dokumentów, a w ostateczności – sprawa trafi do sądu.

[srodtytul]Porozumienie mało prawdopodobne[/srodtytul]