Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Tak przewiduje art. 29 § 2 k.p. Dzięki temu strony dokładnie znają swoje prawa i obowiązki i mają pewność w stosunkach pracy. Ustawodawca nie wskazał jednak żadnej sankcji, oprócz grzywny z art. 281 k.p., gdyby pracodawca nie zachował tej formy. Każe mu jedynie potwierdzić na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.)

Umowę o pracę można zatem zawrzeć także w inny sposób, np. przez dopuszczenie do pracy. Będzie to prawnie skuteczne, bo brak pisemnego kontraktu nie powoduje jego nieważności. Jest to jednak dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy przyjęcie pisemnej umowy było utrudnione lub niemożliwe oraz przy krótkotrwałych zajęciach ze względu na wymóg określony wart. 29 § 2 k.p.

Ponadto pracodawca musi przedstawić pracownikowi najpóźniej 7 dnia od zawarcia umowy o pracę pisemną informację o warunkach zatrudnienia.

Sąd Najwyższy potwierdza, że umowę o pracę wolno zawrzeć bez zachowania formy pisemnej i będzie ona prawnie skuteczna. W wyroku z 20 września 1977 r. (I PR 67/77) uznał, że "że brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną". Podtrzymał to także 31 sierpnia 1981 r. (III PZ 18/81), twierdząc, że "niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy o pracę".

Można w tym miejscu odwołać się do art. 60 k.c. stosowanego w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p. Mówi on, że wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.

Co prawda dla wielu komentatorów możliwość zatrudnienia przez czynności dorozumiane (konkludentne) nie wynika wprost z kodeksu pracy, ale analizując art. 29 k.p., nie można tego wykluczyć. Potwierdza to § 5 tego artykułu, który mówi, że jego przepisy "(...) stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę".

Na dorozumiany sposób nawiązania stosunku pracy wskazuje też Sąd Najwyższy. Wielokrotnie uznał, że do zawarcia umowy o pracę może dojść nawet w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za milczącą zgodą zakładu pracy wykonuje pracę podporządkowaną (uchwała z 11 maja 1976 r., IPZP18/76) oraz że stosunek pracy nawiązał się na podstawie faktycznego dopuszczenia wnioskodawczyni do pracy (uchwała z 3 maja 1979 r., IPZP11/79).

Choć orzeczenia te pozwalają przyjąć umowę o pracę na podstawie czynności dorozumianych, to wprost nie określają, kiedy zostanie ona zawarta. Tak jak przy wszystkich czynnościach prawnych, tutaj również niezbędne są oświadczenia obu stron stosunku pracy. Muszą one określać co najmniej rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik.

Zadanie jest ułatwione, gdy powierza się konkretną pracę. Powstanie natomiast problem, gdy nie określi się rodzaju pracy, np. wpuszczając pracownika na teren zakładu pracy bez wskazania mu rodzaju zajęć. W takiej sytuacji należy uznać, że nie doszło do nawiązania stosunku pracy, chyba że pracownik rozpocznie określoną pracę lub wpuszczenie go na teren zakładu stanowi część rokowań w celu zawarcia umowy.

Prawo pracy nie reguluje procedury zawierania umowy o pracę, dlatego wolno tu korzystać z art. 66 - 72 kodeksu cywilnego o ofercie i rokowaniach.

Przykład 1

Pracownik złożył pracodawcy ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron i określił w oświadczeniu termin, w którym porozumienie to może zostać zawarte.

Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (IPKN58/00) uznał, że oświadczenie pracownika stanowi ofertę, a do jej oceny należy stosować art. 66 § 1 k.c. Zgodnie z nim termin określony przez oferenta wiąże obie strony. Dlatego SN orzekł, że jeżeli pracownik w piśmie oznaczył datę rozwiązania umowy, to następuje to tylko w razie złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

Jeżeli więc pracodawca pozytywnie ustosunkował się do tej oferty, ale po dacie określonej przez pracownika, to zatrudniony może uchylić się od swojego oświadczenia woli, powołując się na upływ terminu, w którym jego oferta była wiążąca.

Dzięki stosowaniu w prawie pracy art. 66 - 72 k.c. umowę można nawiązać także na podstawie zaproszenia do wszczęcia rokowań lub składania ofert albo przez złożenie i przyjęcie oferty. Ale te metody się różnią.

Zaproszenie do wszczęcia rokowań lub składania ofert nie wiąże oferenta, a umowa dojdzie do skutku dopiero wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia co do istotnych kwestii, które były przedmiotem rokowań.

Natomiast oferta, jeżeli spełnia wymagania dotyczące jej treści i formy (w prawie pracy określenie stron, rodzaju i warunków umowy) i zostanie przyjęta przez jej adresata, powoduje automatyczne zawarcie umowy i powstanie wynikającego z niej stosunku prawnego.

Jak zatem odróżnić zaproszenie do wszczęcia rokowań lub składania ofert od złożenia oferty? Przykładowo analizując stopień szczegółowości ogłoszenia zamieszczonego w prasie > patrz przykład 2.

Tu zatem przyda się znajomość art. 71 k.c. Mówi on, że ogłoszenia, reklamy, cenniki i inne informacje skierowane do ogółu lub do poszczególnych osób poczytuje się w razie wątpliwości nie za ofertę, lecz za zaproszenie do zawarcia umowy.

W wyroku z 21 grudnia 1976 r. (IPR98/76) SN stwierdził, że "ogłoszenie zamieszczone w gazecie jest zaproszeniem do wszczęcia rokowań w przedmiocie umowy o pracę". Nawiązanie stosunku pracy nastąpi więc dopiero, gdy strony uzgodnią istotne punkty będące przedmiotem rokowań, niekoniecznie zaś wszystkie postanowienia, jak o tym mówi art. 72 k.c. To od stron zależy, w którym momencie uznają zawarte porozumienie za wystarczające do zawarcia umowy.

Przykład 2

Ofertą nie będzie ogłoszenie o treści: hurtownia zatrudni pracowników. Inaczej jednak stanie się, gdy ogłoszenie jest szczegółowe i wyraźnie wskazuje na stanowczą wolę zawarcia umowy o pracę: X sp. z o.o. zatrudni specjalistę do spraw kadr i płac ze znajomością programu Symfonia, wynagrodzenie 2000 zł. Jest to oferta, co prawda skierowana do szerokiego kręgu odbiorców, ale zrealizować ją może tylko jeden lub kilku odbiorców.

Nie każdy sposób prowadzenia negocjacji jest prawnie obojętny lub dozwolony. Gdy kontrakt między stronami przekształci się w negocjacje zmierzające do ustalenia treści i zawarcia umowy, to dla obu stron wynikają z tego pewne obowiązki i uprawnienia. I to niezależnie od tego, czy w efekcie umowa zostanie zawarta, czy nie (tzw. ryzyko negocjacji).

Zakres i granice wzajemnych uprawnień i obowiązków wyznaczają zasady dobrej wiary. Nikt nie może wzbudzić i następnie zawieść bezpodstawnie cudzego zaufania, szczególnie gdy jest ono poparte uzasadnionymi okolicznościami. To oznacza, że strony muszą zachować lojalność w trakcie negocjacji.

Przepisy i praktyka wykształciły pewne zasady postępowania, które stanowią standard negocjacyjny, czyli wzajemne uprawnienia i obowiązki stron przy pertraktowaniu umów o pracę (patrz tabela).

Autor jest doktorantem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego

Nie jest pracownikiem, ale zatrudnionym

Niekiedy możesz nająć do firmy kandydata, ale nie proponujesz mu klasycznej umowy o pracę. Zatrudniasz go na umowę cywilną. Choć te umowy mogą być podobne w treści i formie do umów o pracę, to takimi nie są. Podstawą ich nawiązania jest kodeks cywilny, a nie kodeks pracy. Oznacza to, że osoba w ten sposób zatrudniona nie jest pracownikiem i nie korzysta z praw i gwarancji zapewnionych pracownikom w kodeksie pracy.

Ostrożnie z kodeksem cywilnym

Pracodawca musi jednak uważać, bo jeśli proponuje kandydatowi wykonywanie tych samych obowiązków co pracownikom, na do datek w podporządkowaniu, a zatrudniony wykonuje je za wynagrodzeniem w wyznaczonym czasie i miejscu, to sąd pracy może uznać jego umowę cywilnoprawną za umowę o pracę (art. 22 § 1k.p.). Przy zachowaniu tych samych warunków niemożliwa jest także zmiana dotychczasowej umowy o pracę na umowę cywilnoprawną. Wyklucza to art. 22 § 1k.p. Ewentualny zapał pracodawcy, aby zastąpić umowy kodeksowe umowami cywilnoprawnymi, ostudzić może inspektor pracy, który ma prawo wnieść sprawę do sądu o ustalenie, czy istniał stosunek pracy na podstawie kodeksu pracy.

Zlecenie i dzieło

Wykonywanie umów na zlecenie określa art. 734 § 1 kodeksu cywilnego. Określa on, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się wykonać określoną czynność na rzecz zleceniodawcy. Bardziej więc dotyczy to usług niż świadczenia pracy (umowa starannego działania). Nie wynika z tego także, że będzie to czynność wykonywana odpłatnie. Nie ma też tutaj podporządkowania pracodawcy, a samo wykonywanie zleconej pracy można powierzyć kolejnej osobie.

Z kolei w umowie o dzieło (art. 627 k.c.) przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wykonać dzieło, a zamawiający zapłacić mu za nie. Wykonawca rozliczany jest więc z rezultatu swojej pracy i konkretnie oznaczonego zadania. Wykonując je, może swobodnie i samodzielnie działać. Zazwyczaj umowa taka dotyczy jednorazowej, a nie powtarzanej czynności. Pamiętać też trzeba o krótszym, bo 2-letnim okresie przedawnienia roszczeń niż przy pracowniczych stosunkach (3-letni).