Z listu wynika, że nie był to stosunek pracy na podstawie powołania, który regulują przepisy art. 68 i następne kodeksu pracy. Natomiast przepisy szczególne dotyczące tego pracodawcy pozwalały na odwoływanie pracowników z pełnionych funkcji. Powstała zatem wątpliwość, czy zawarte w umowie o pracę sformułowanie, które w istocie zezwala pracodawcy na dowolne kształtowanie przez niego terminu rozwiązania umowy, bez jednoczesnego wskazania jego przyczyny, jest zgodne z przepisami. Innymi słowy, czy sformułowanie "do dnia odwołania" stanowi prawidłowe określenie terminu końcowego umowy o pracę zawartej na czas określony i czy możliwe jest, aby uległa ona rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta.
Należy wziąć pod uwagę, iż cytowane postanowienie umowy o pracę praktycznie uzależniło termin końcowy jej trwania od jednostronnej decyzji pracodawcy, jaką jest odwołanie pracownika z pełnionej funkcji. O tym, kiedy nastąpi dzień odwołania (a w konsekwencji rozwiązanie umowy o pracę), decydować może samodzielnie pracodawca.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w doktrynie istnieje możliwość oznaczenia terminu końcowego umowy przez nastąpienie zdarzenia przyszłego i pewnego, które strony przewidują. Musi to jednak być takie zdarzenie, na które strony umowy nie mogą mieć wpływu, a więc niezależne od ich woli. Ponadto, zgodnie z orzeczeniem SN z 16 lutego 1952 r. (sygn.C773/51, PZS nr 7/1953/2) "strony powinny (...) przynajmniej w przybliżeniu przewidywać termin wystąpienia tego zdarzenia". W przeciwnym razie, jeżeli termin zakończenia umowy miałby zależeć od woli jednej ze stron, w istocie zakwestionowana zostaje terminowość takiej umowy, a oznaczenie końca jej trwania staje się fikcją. Dlatego też moim zdaniem zawarcie w umowie o pracę na czas określony sformułowania "do dnia odwołania" jest nieprawidłowe i narusza przepisy prawa pracy dotyczące umów terminowych. Sformułowanie "do dnia odwołania" nie może być uznane za termin w rozumieniu art. 110 - 116 kodeksu cywilnego. A brak takiego terminu ustalonego w treści umowy o pracę na czas określony nie pozwala na przykład stwierdzić, czy jest ona zawarta na okres powyżej sześciu miesięcy i czy w konsekwencji możliwe jest jej wypowiedzenie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Narusza istotę i cel umowy terminowej sformułowanie treści umowy o pracę w taki sposób, że określenie daty końcowej jej trwania w praktyce jest niemożliwe (nieograniczone), a jednocześnie pozwala na jednostronne arbitralne działania pracodawcy. Potwierdza to stanowisko Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu do wyroku z 14 lutego 2001 r. (sygn. IPKN258/00, OSNP2002/23/565) stwierdził: "Ustawodawca nadaje umowom terminowym szczególny charakter w tym znaczeniu, że umowy te, w ramach okresu, na który zostały zawarte, cechuje stabilizacja. (...) Termin ich trwania powinien być oznaczony ściśle, tak że stronom znany jest dokładnie maksymalny czas ich trwania".
Natomiast w opisanej sytuacji faktycznej niezbędne będzie ustalenie, jaki był zgodny zamiar stron i na jaki okres zawarły przedmiotową umowę terminową o pracę.
