BHP zleceniobiorcy

Choć podstawą zatrudnienia powinny być bezterminowe umowy o pracę, to w praktyce coraz więcej osób pracuje na zlecenie. Nierzadko też w firmie zamiast etatowców biurka zajmują samozatrudnieni. Wiosną i latem jest też większe zapotrzebowanie na prace sezonowe. Tego typu zajęcia często wykonują studenci na zlecenia czy dzieła.

Brak pracowniczej relacji oznacza, że w takim zatrudnieniu nie obowiązują przepisy kodeksu pracy. Ale nie wszystkie. Wyjątkiem są te dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak i nawet z tymi regulacjami sprawa nie jest jednoznaczna i z góry przesądzona. Część behapowskich standardów trzeba zapewnić wszystkim przekraczającym próg zakładu pracy, a z części szef się wykpi, jeśli współpracuje na co dzień ze zleceniobiorcami czy osobami działającymi na własny rachunek. Taki dualizm uprawnień i zobowiązań nie może być traktowany jako dyskryminacja, ponieważ wynika wprost z przepisów prawa.

Zakres zobowiązań

Jakie powinności mają szefowie wobec podwykonawców w zakresie BHP? Czy muszą ich przeszkolić w tym kierunku i wysłać do lekarza, który zapewni, że podołają zleconym zadaniom?

Co do zasady takie obowiązki mają tylko wobec pracowników, czyli osób angażowanych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę (art. 229 § 1 i art. 2373 § 1–3 k.p.). Jednak zgodnie z art. 304 k.p. pracodawca powinien zagwarantować prawidłowe warunki BHP oraz przestrzeganie przepisów w tym zakresie wszystkim wykonującym w firmie zadania, niezależnie od formy prawnej świadczenia pracy (umowa o dzieło, zlecenie, samozatrudnienie).

Z kolei art. 3041 k.p. nakłada na osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz na prowadzących w zakładzie działalność gospodarczą wymogi wynikające z art. 211 k.p. Chodzi m.in. o znajomość przepisów i zasad BHP, udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, wykonywanie pracy zgodnie z tymi regulacjami i dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń i narzędzi oraz poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym zaleconym badaniom lekarskim.

Badania i przeszkolenie

Niestety przepisy kodeksu pracy nie rozstrzygają, jak zleceniodawca, przedsiębiorca czy prowadzący na własny rachunek działalność gospodarczą ma realizować te wymogi względem nieetatowców. O behapowskich zobowiązaniach przesądzać powinny wspólne ustalenia, najlepiej sporządzone na piśmie, oraz poziom ryzyka przy realizowanych zadaniach. Powyższe potwierdza stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 8 sierpnia 2007 r. (GNP/426/4560-364/07/PE). Zgodnie z nim pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP, jeśli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Wówczas osoba ta – na podstawie art. 211 k.p. – ma obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom. Jeżeli zleceniobiorca nie wypełni tego obowiązku, to zleceniodawca ma prawo nie dopuścić go do wykonywania prac zleconych na terenie swojego zakładu.

Kto ma zapłacić za te badania? Tego przepisy nie precyzują. Tego typu kwestia też powinna znaleźć się w ustaleniach. Strony powinny precyzyjnie określić, na jakich zasadach będą się odbywać badania, kto i w jakiej części będzie ponosił za nie odpłatność. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić, że kosztami podzielą się po połowie obie strony. Bezpłatne badania lekarskie kodeks pracy zapewnia tylko pracownikom.

Posiłki z napojami

Przedsiębiorcy zatrudniający w firmie zleceniobiorców czy samozatrudnionych zastanawiają się także, czy z ogólnego obowiązku zapewnienia w zakładzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy można wyprowadzić obowiązek zapewnienia im posiłków i napojów profilaktycznych na zasadach, jakie obowiązują względem pracowników? Nie – przepisy nie nakładają na przedsiębiorcę takiej powinności. Spójrzmy na art. 232 k.p. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek zapewnić podwładnym zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Stosowne rozporządzenie konkretyzuje ten obowiązek i określa zasady jego wypełnienia. Przepis art. 232 k.p. oraz ww. rozporządzenie mówi o obowiązku pracodawcy wobec jego pracowników, a więc odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie ma podstawy prawnej, która pozwoliłaby rozszerzyć ten obowiązek na inne osoby wykonujące zlecone zadania – zleceniobiorców, samozatrudnionych czy nawet pracowników, ale innego pracodawcy, wykonujących pracę na terenie jego zakładu. Jeśli więc przedsiębiorca dobrowolnie zapewnił wszystkim podwładnym, bez względu na podstawę prawną świadczonej pracy, taki sam dostęp do posiłków i napojów profilaktycznych, to dla zleceniobiorców ich wartość zwiększałaby przychód do opodatkowania i oskładkowania.

Ubrania i obuwie robocze

A co ze środkami ochrony indywidualnej? Artykuł 207 § 2 k.p., który należy stosować do nieetatowców pracujących w firmie, nie nakłada na przedsiębiorcę obowiązku dostarczenia pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego. Wymóg ten zawarty jest w art. 2377 § 1 k.p. Przewiduje on, co prawda, wprost taki obowiązek, ale tylko w stosunku do pracowników. A to oznacza, że zleceniobiorcy nie mogą żądać od zlecającego na podstawie ogólnego art. 304 § k.p. dostarczenia im odzieży i obuwia roboczego nieodpłatnie.

Jednocześnie, jeśli przedsiębiorca zażąda od wszystkich osób pracujących w zakładzie przydzielonej odzieży roboczej (odpłatnie lub nieodpłatnie – warunki finansowe warto określić w umowie), to zleceniobiorcy muszą je stosować zgodnie z art. 3041 k.p. Przepis ten wprost stanowi, że obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie ustalonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

Zdaniem eksperta

Michał Trzebiński, radca prawny