Związki zawodowe i szef firmy a interesy załogi

Regulamin pracy jest aktem, który dotyczy przede wszystkim organizacji i porządku pracy. Z uwagi na charakter poruszanych w nim kwestii jego głównym dysponentem (a w niektórych przypadkach jedynym) jest pracodawca.

To on decyduje – w granicach określonych przepisami – o mających zastosowanie zasadach czasu pracy dotyczących terminu, częstotliwości i miejsca zapłaty wynagrodzenia, praw i obowiązków stron stosunku pracy czy o regułach bezpieczeństwa i higieny pracy. Wszystko to do czasu pojawienia się związków zawodowych.

Zgodnie bowiem z art. 104

2

k.p. taki regulamin trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, jeśli oczywiście taka występuje w danej firmie.

Bez pytania o zdanie

Wprost z przepisów wynikają dwa przypadki, gdy szef, u którego działają związki zawodowe, może wydać regulamin pracy w sposób jednostronny:

- w razie nieuzgodnienia jego treści ze związkami w ustalonym przez strony terminie (art. 104

2

§ 2 k.p.), jak również

- w sytuacji, gdy działające u pracodawcy organizacje związkowe albo (przynajmniej) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie regulaminu w terminie 30 dni od przekazania im przez szefa jego projektu.

O ile drugi ze wskazanych przypadków nie wymaga wyjaśnienia, o tyle problemy mogą pojawić się przy pierwszym z nich. Przepisy nie określają bowiem, jaki ma być termin, w ciągu którego pracodawca i związki mają dogadać się w sprawie regulaminu. Mają go ustalić same strony rozmów.

W świecie idealnym proces przebiegałby (w pewnym uproszczeniu) według następującego schematu:

1) Pracodawca A – jedna zakładowa organizacja związkowa

- pracodawca przedstawia związkom projekt regulaminu pracy i zaprasza je na spotkanie w tej sprawie np. następnego dnia,

- podczas spotkania strony uzgadniają np. 30-dniowy termin na ustalenie treści tego aktu oraz harmonogram spotkań w tym okresie,

- jeśli obie strony dojdą w tym czasie do porozumienia, regulamin pracy podpisuje również zakładowa organizacja związkowa,

- w razie braku porozumienia szef wydaje regulamin w sposób jednostronny.

2) Pracodawca B – dwie reprezentatywne organizacje związkowe i jedna niereprezentatywna

- pracodawca przedstawia związkom projekt regulaminu pracy i zaprasza je na spotkanie w tej sprawie np. następnego dnia,

- jeśli związki (przynajmniej te, które są reprezentatywne) nie przedstawią wspólnego stanowiska w sprawie tego aktu w terminie 30 dni, szef jest zwolniony z dalszych rozmów,

- jeżeli w tym samym terminie (30 dni) organizacje związkowe (w tym przynajmniej reprezentatywne) uzgodnią z szefem regulamin pracy, podpisują się pod nim obok pracodawcy,

- jeżeli w tym samym terminie (30 dni) organizacje związkowe (w tym przynajmniej reprezentatywne) stwierdzą zgodnie, że nie zgadzają się na treść regulaminu pracy, strony powinny ustalić termin na jego uzgodnienie zgodnie z analogicznymi zasadami, jak w przypadku pracodawcy A.

Nieuzasadniony opór...

Rzeczywistość nie wygląda jednak tak różowo. W praktyce można zaobserwować przypadki, w których strona społeczna wykorzystuje wiarę ustawodawcy w jej racjonalność i zdyscyplinowanie. Przejawia się to m.in. w odmowie ustalania z pracodawcą terminu na uzgodnienie treści regulaminu pracy, alternatywnie w zaproponowaniu nieproporcjonalnie długiego terminu (np. 6-miesięcznego).

Takie działania często nie mają żadnego obiektywnego uzasadnienia. Odbywają się na zasadzie „nie, bo nie". Tymczasem nie tylko podmiot zatrudniający, ale również organizacje związkowe mają obowiązek prowadzenia rozmów w dobrej wierze. Stronie społecznej powinno zależeć na wprowadzeniu jednolitych zasad dotyczących organizacji i porządku pracy.

Jest to bowiem korzystne dla zatrudnionych. Związki powinny pamiętać również o tym, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma ustawowy obowiązek wydania regulaminu pracy. Co więcej, regulamin ten powinien być zgodny ze zmieniającymi się przepisami prawa pracy oraz praktycznymi potrzebami danej firmy. Powinien odzwierciedlać obecny stan – zarówno faktyczny, jak i prawny.

Bezpodstawny opór strony społecznej przed współpracą z pracodawcą nie może blokować działań szefa.

...nie popłaca

Względy natury celowościowej nakazują przyjąć, że wspomniany termin z art. 1042 § 2 k.p. nie powinien być dłuższy niż 30 dni. Jest to wystarczający czas na dogłębne przeanalizowanie i przedyskutowanie materii regulaminowej. Skoro:

- w terminie 20 dni konsultuje się ze związkami zamiar zwolnienia grupowego, a

- w terminie 30 dni działające w firmie organizacje związkowe mają przedstawić wspólne stanowisko co do projektu regulaminu pracy oraz tyle samo trwa konsultowanie ze stroną społeczną zamiaru zmiany warunków zatrudnienia z powodu przejścia (części) zakładu pracy,

okres 30 dni powinien być wystarczający do uzgodnienia treści regulaminu pracy. Na pewno brak jest uzasadnienia dla prowadzenia rozmów na ten temat przez kilka miesięcy.

Przykład

Firma transportowa pana Piotra prężnie się rozwija. Duże zapotrzebowanie na usługi uzasadnia zatrudnienie kolejnych pracowników. W konsekwencji najnowszy stan zatrudnienia wynosi 20 plus. Pracodawca przekazał działającej u niego organizacji związkowej projekt regulaminu pracy i poprosił o ustalenie 30-dniowego terminu na uzgodnienie jego treści.