Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Taka reguła płynie wprost z art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zatrudnienie w takich warunkach następuje zawsze na podstawie stosunku pracy, i to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

[srodtytul]Łamanie zakazu jest karalne[/srodtytul]

Kodeks wyraźnie zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 k.p. Za naruszenie zakazu grozi kara grzywny w wysokości od tysiąca do 30 tys. zł.

Jednak w praktyce zastąpienie umowy o pracę umową-zleceniem jest dość powszechne. W ten sposób firmy próbują unikać kosztów i obowiązków, które wynikają z zatrudnienia cywilnoprawnego. Przy czym każdorazowo zawarcie takiego zobowiązania, jakim jest umowa, jest, a przynajmniej powinno być, wynikiem zgodnego zamiaru stron.

Potwierdził to także [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2008 r. (I UK 282/07),[/b] uznając, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron.

Jeśli strony nie dochodzą do porozumienia, nie powinny wiązać się umową. Rzeczywistość rynku pracy, zwłaszcza w okresie kryzysu i konieczności zarobkowania, choćby po to, aby spłacać kredyty i pożyczki, powoduje, że często pracownik stawiany jest w gorszej pozycji niż pracodawca, przez co godzi się na mniej korzystne warunki zatrudnienia, a nawet na podpisanie umowy cywilnoprawnej wtedy, gdy faktycznie powinien zawrzeć angaż pracowniczy.

[b]Uwaga![/b] Pracodawcy, którzy łamią przepisy, muszą mieć świadomość, że naruszenie polegające na zawieraniu pozornych umów cywilnoprawnych może nie tylko wykryć inspektor PIP, ale i sam pracownik może wystąpić do sądu o ustalenie, że wykonywana przez niego umowa cywilnoprawna ma w rzeczywistości charakter stosunku pracy.

Czy wygra? To oczywiście zależy od konkretnej sprawy, ale i od tego, czy zgłaszając żądanie, ma w tym interes prawny.

[srodtytul]Musi być interes[/srodtytul]

Zgodnie bowiem z art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego (a takim jest także stosunek pracy) lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Co to znaczy?

Wyjaśnił to m.in. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2009 r. (II CSK 33/09).[/b]

W orzeczeniu tym SN wskazał, że interes prawny w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pranego lub prawa nie decyduje wprost o zasadności powództwa, ale jedynie warunkuje możliwość badania i ustalania prawdziwości twierdzeń powoda, że dany stosunek prawny lub prawo istnieje.

Powód musi udowodnić w procesie o ustalenie, że ma interes prawny w wytoczeniu powództwa przeciwko konkretnemu pozwanemu, który – przynajmniej potencjalne – stwarza zagrożenie dla jego prawnie chronionych interesów, a sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni powodowi ochronę jego praw przez definitywne zakończenie istniejącego między tymi stronami sporu lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu w przyszłości takiego sporu, tj. obiektywnie odpadnie podstawa jego powstania.

W przypadku spraw pracowniczych chodzi o to, że stosunek pracy gwarantuje pewne przywileje pracownicze, np. prawo do urlopu wypoczynkowego, premii, okresu wypowiedzenia czy odprawy. Część z nich, np. urlopy wypoczynkowe, macierzyńskie, wychowawcze czy bezpłatne, wynika z obowiązujących przepisów. Inne, takie jak np. premie – z aktów wewnętrznych obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Mogą na nie liczyć tylko osoby mające status pracownika. Zleceniobiorca już nie – chyba że pracodawca dobrowolnie przyzna mu pewne prawa.

Przykładowo: osoba pracuje na postawie umowy-zlecenia. Tak naprawdę jego praca ma cechy stosunku pracowniczego. Pracodawca rozwiązuje z nim kontrakt. Pracownik na podstawie art. 189 k.p.c. wnosi powództwo do sądu. Liczy na pieniądze za okres wypowiedzenia i odprawę wypłacaną przy zwolnieniach grupowych. Sąd natomiast zbada, czy wykonywana przez niego umowa spełniała wszystkie wymogi stawiane stosunkowi pracy określone w art. 22 § 1 k.p. i wyda werdykt.

Przy czym interes prawny pracownika dotyczący ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest wyczerpany w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego.

Tak wynika z [b]wyroku SN z 29 marca 2001 r. (I PKN 333/00).[/b]

Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także wpływa na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla zależnych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń – prawa do nich lub ich wymiaru – z kolejnych stosunków pracy (np. nagrody jubileuszowej).

[ramka][b]Przydatny wyrok[/b]

Interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. należy rozumieć jako potrzebę prawną, wynikającą z sytuacji prawnej, w jakiej powód się znajduje.

Jeżeli z prawa przedmiotowego nie wynika, że ma on potrzebę ustalenia, wyrok ustalający jest zbyteczny.

Tak orzekł[b] Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 22 października 2008 r. (I ACa 241/08).[/b][/ramka]