Jeszcze przed kilkunastoma miesiącami sama oferta zatrudnienia na umowę o pracę była na tyle rzadka, że wielu poszukujących pracy nie zwracało uwagi na wysokość zarobków. Dlatego szczegółową informację dotyczącą warunków zatrudnienia pracodawcy zostawiali na koniec rekrutacji. Teraz sytuacja się zmienia.

Jednym z najważniejszych czynników wpływających na chęć zatrudnienia czy pozostania u dotychczasowego pracodawcy jest wysokość otrzymywanych świadczeń. Mimo wielkiej trudności ze znalezieniem chętnych do pracy firmy nadal unikają podania informacji o proponowanych zasadach zatrudnienia. Po omówieniu bardzo szczegółowych zadań i predyspozycji oczekiwanych od kandydata dane o oferowanych mu warunkach są mniej niż skromne.

Tak często brzmią oferty pracy:

1. pomożemy ci rozwijać umiejętności w zakresie wprowadzania i promowania nowych kolekcji, zarządzania, organizowania szkoleń i profesjonalnej obsługi klientek,

2. oferujemy:

- otwartą i przyjazną kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa,

- możliwość rozwoju zawodowego w międzynarodowym środowisku,

- możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami,

- atrakcyjne warunki zatrudnienia,

3. oferujemy:

- odpowiedzialną, pełną wyzwań pracę w dynamicznym zespole,

- możliwość rozwoju zawodowego i awansu,

- atrakcyjny, motywacyjny system wynagrodzeń.

Jaki jest skutek takiej polityki? Pracodawcy roztaczają wizję wspaniałej przyszłości, która w ich mniemaniu powinna być wymarzona dla kandydata, podczas gdy oczekuje on czegoś zupełnie innego. Stąd logiczne byłoby, aby na podstawie tak ogólnych informacji pracodawca już na pierwszym spotkaniu przedstawił oferowane warunki. Z praktyki konsultingowej wiem, że najczęściej zasłaniając się tajemnicą podczas rekrutacji, pracodawcy deklarują, że o pieniądzach będą rozmawiać na końcu tylko z osobami, które pozytywnie przejdą sito selekcji. Kandydat do końca nie wie więc, jakich zarobków może się spodziewać, a gdy po długiej procedurze zostanie dopuszczony „do wielkiej tajemnicy”, proponowana kwota jest niewspółmierna do oczekiwań. Oczywiście pracodawca, któremu zależy na kandydacie, może podwyższyć pensję, ale w wielu wypadkach rekrutację trzeba ponownie przeprowadzić albo przynajmniej cofnąć do etapu, kiedy ofertą pracy interesowało się więcej chętnych. Nawet w tym wypadku skutek nie jest gwarantowany, bo oczekiwania innych będą podobne do tych, które miał pierwszy kandydat, albo w międzyczasie znalazł on inne zajęcie.

Brak klarownej informacji o zasadach ustalania warunków pracy w firmie odbija się nie tylko na samej procedurze przyjęcia, ale też na sytuacji wewnątrz firmy. Coraz częściej dotychczasowi pracownicy, aby dostać podwyżkę, powinni zwolnić się z pracy, a następnie czekać na ofertę pracodawcy. Ten dopiero w momencie utraty doceni wartościowego i ważnego dla firmy pracownika.

Co gorsza, takie podejście przeradza się w poczucie dyskryminacji w zatrudnieniu. A stąd już krok do tego, aby pracownik wystąpił z roszczeniem przeciwko pracodawcy. Gdyby przy braku obiektywnych podstaw osoby nowo przyjęte otrzymywały wyższe zarobki niż dotychczasowi zatrudnieni, ci ostatni mogą na podstawie art. 18

3d

k.p. wystąpić o odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie.

Pracownik nie musi nawet tego uzasadniać. Zgodnie z art. 18

3b

k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18

3a

§ 1 k.p. W nim wymienia się m.in. staż pracy. Skutkiem tego różnicowania jest zwłaszcza niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że szef udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wynagrodzenie to, zgodnie z art. 18

3c

§ 2 k.p., obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

Co prawda § 2 art. 18

3b

k.p. wskazuje, że zasady równego traktowania nie narusza m.in. ustalenie warunków zatrudniania oraz zasad wynagradzania i awansowania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Przepis ten dopuszcza więc stosowanie świadczeń dodatkowych związanych ze stażem, np. nagroda jubileuszowa czy dodatek stażowy. Trudno sobie natomiast wyobrazić, aby na tej podstawie ustawodawca zezwalał na wypłatę niższych świadczeń pracownikom jedynie dlatego, że dłużej pracują w firmie. Uzasadnienie takiej praktyki będzie bardzo trudne lub wręcz niemożliwe.

Zatem brak informacji o warunkach zatrudnienia aplikujących o pracę jest szkodliwy zarówno z punktu widzenia zewnętrznego (wobec kandydatów), jak i wewnętrznego (w stosunku do dotychczasowych pracowników). Dlaczego? Wielu pracodawców ma nieprecyzyjne zasady przyznawania świadczeń, które często opierają się na czystej uznaniowości.

W konsekwencji ryzykują, że jakiekolwiek sprecyzowanie zasad wynagradzania nowych spowoduje potencjalne roszczenia dotychczas zatrudnionych.

Ponadto w dyskusjach dotyczących ujawniania informacji o wysokości zarobków wskazuje się na bariery prawne, np. ochronę danych osobowych. Potwierdzeniem tego jest uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93). Zgodnie z nią zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU nr 55, poz. 234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także prawo kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast, że organizacja może żądać od szefa udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Natomiast ujawnienie przez pracodawcę bez zgody zatrudnionego wysokości jego pensji może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Ponadto niektórzy wskazują, że nasze społeczeństwo nie dorosło jeszcze, tak jak w innych krajach, do uwolnienia osobistych informacji (patrz J. Nowak „Zarobki ściśle jawne”, Metro z 19 listopada 2007 r.). Opowiadam się nie tyle za ujawnieniem informacji o wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, ile za wskazaniem orientacyjnej wysokości pensji i możliwości uzyskania innych świadczeń przy przedstawianiu oferty o pracę. Najlepszy przykład dają pragmatyczni Brytyjczycy, na których powołuje się coraz więcej osób powracających do Polski po pracy na Wyspach. Zazwyczaj oferty pracy w Wielkiej Brytanii i Irlandii zawierają dokładne przedziały wynagrodzeń oraz wysokość innych świadczeń.

Według angielskich dyrektorów personalnych informacja ta ma dwie istotne zalety. Po pierwsze, do rekrutacji przystępują tylko te osoby, które akceptują proponowane warunki zatrudnienia. Dlatego w większości portali internetowych szukających pracowników na Wyspach Brytyjskich znajduje się zakładka poszukiwanie według wysokości proponowanych zarobków, a takie informacje próżno znaleźć nawet w polskich odpowiednikach portali zachodnich. Co prawda zawsze można negocjować warunki, ale w praktyce dotyczy to najwyżej kilkunastu procent podwyżki, a nie kilkudziesięciu czy nawet kilkuset, z jakimi miałem okazję się spotkać w praktyce doradczej.

Po drugie, od razu informacja ta daje sygnał dotychczasowym pracownikom. Jeżeli są zainteresowani proponowanymi warunkami, mają możliwość awansu wewnętrznego. Ponadto tak szczegółowy opis chroni pracodawcę przed podejrzeniami o dyskryminację, na którą przy braku informacji nikt nie ma dowodu.

Oto informacja o wysokości świadczeń zawarta w jednej z brytyjskich ofert pracy.

THE PACKAGE:

Basic Salary – £23,000

Commission/Bonus – £8,000

Company Car – Passat

Benefits – Mobile, Healthcare, Laptop, 25 Days Holidays

Autor jest wspólnikiem w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak, adiunktem na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego