Tak orzekł Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (III APa 29/12).
Pracownik domagał się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w związku z mobbingiem na mocy art. 94
3
§ 3 k.p. Wskazywał, że był poddawany nieustannemu mobbingowi ze strony pozwanego, a w szczególności prezesa zarządu pozwanej firmy. Musiał znosić uporczywe i długotrwałe nękanie go, a nawet zastraszanie.
Wywoływało to u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a działania pozwanego miały na celu poniżenie oraz ośmieszenie go, izolowanie oraz wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co doprowadzić miało do trwałego uszczerbku na zdrowiu. Pozwany zaprzeczył, aby wobec powoda podejmowane były takie działania. Wypowiedzi prezesa miały bowiem charakter merytoryczny i jedynie odpowiedzi powoda, które wskazywały na niewykonywanie poleceń, skutkowały zdenerwowaniem prezesa.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że pracownik nie był poddawany działaniom mobbingowym. Prezes czynił jedynie uwagi merytoryczne i używał przy tym słów niecenzuralnych zarówno wobec powoda, jak i innych pracowników. Jego celem nie było jednak poniżenie podwładnego, ale wyegzekwowanie należytego wykonania obowiązków. Sąd oparł się też na zeznaniach byłych pracowników, którzy nie potwierdzili stosowania mobbingu.
Wskutek apelacji powoda sprawę rozstrzygnął 21 stycznia 2013 r. Sąd Apelacyjny w Gdańsku, który podzielił ocenę sądu pierwszej instancji i oddalił apelację. Według SA zachowanie prezesa w zakresie kultury osobistej było niewłaściwe, co polegało głównie na używaniu słów wulgarnych, ale większość jego wypowiedzi miała charakter merytoryczny po to, aby uzyskać odpowiedzi na pytania istotne dla prowadzonej działalności. Dopiero ich brak skutkował nerwowymi reakcjami i używaniem słów niecenzuralnych.
Niewątpliwie zachowanie prezesa stwarzało niekorzystną atmosferę w pracy, przyczyniając się do występowania sytuacji stresowych, sprzyjających konfliktom. Jednak mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. SA wskazał, że pracodawcy przysługuje prawo oceny pracy wykonywanej przez podwładnego.
Nie można mówić o mobbingu w razie krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie dąży do zapewnienia realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Wszelkie, nawet wyrażone w sposób niekulturalny, przejawy krytyki sposobu wykonywania pracy przez powoda i negatywne opinie dotyczące organizacji pracy w jednostce kierowanej przez powoda, które odbierał on jako wymierzony w siebie atak, miały w istocie na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w tej firmie.
Z przeprowadzonych dowodów wynika, że prezes zachowywał się emocjonalnie i używał słów wulgarnych także w obecności innych pracowników. Żaden ze świadków nie odczuwał jednak, aby taki sposób wyrażania myśli czy nawet formułowania poleceń skierowany był przeciwko nim i miał na celu obrażanie ich czy poniżenie. Ocena, czy doszło do mobbingu, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. W związku z tym sąd uznał, że zachowanie przełożonego powoda mieściło się w zakresie przysługujących mu uprawnień kierowniczych i nadzorczych nad wykonywaniem pracy przez załogę.
Izabela Dziubak aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” sp.k.
Komentuje Izabela Dziubak, aplikantka radcowska w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.
Wyrok SA w Gdańsku jest ważny, gdyż stanowi kolejny głos w sprawie sprecyzowania granic dozwolonej prawem krytyki ze strony przełożonego i prawa pracodawcy do kontroli i nadzoru nad pracą wykonywaną przez podwładnych.
Istotą analizowanej sprawy była bowiem możliwość uznania, czy niekulturalna forma przedstawiania krytyki, używanie słów niecenzuralnych w czasie rozmów służbowych i wytwarzana przez to nieprzyjemna i niekorzystna atmosfera pracy, wystarczy – przy spełnieniu pozostałych przesłanek z art. 94
3
k.p. – do uznania, że zachodzi mobbing.
SA w Gdańsku wyraźnie stwierdził, że sam tylko brak tolerancji pracownika dla określonych, nawet nagannych zachowań przełożonego oraz odmienna wizja organizacji pracy, nie daje podstaw do przyjęcia, że zachowania te noszą znamiona mobbingu. Sąd nie miał jednak wątpliwości, że niekulturalnych wypowiedzi prezesa nie można ocenić jako właściwych, ale co do zasady miały one merytoryczny charakter, odnoszący się do sposobu wykonywania pracy przez powoda.
Ta charakterystyka wypowiedzi przeważyła w ocenie, że nie doszło do stosowania mobbingu wobec podwładnego. Oznacza to, że badając zachowania, które mogą być przejawem tego zjawiska, należy wziąć pod uwagę ich całokształt, a więc należy ocenić nie tylko ich formę, ale również treść.
Sądy obu instancji podkreślały też, że nerwowe reakcje przełożonego były uzasadnione i stanowiły odpowiedź na niewłaściwe wykonywanie pracy przez podwładnego. Aby uznać bowiem działania, którym poddawany jest pracownik, za mobbing, muszą być one bezprawne, systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu.
Ponadto nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, muszą być długotrwałe. Sądy zwróciły również uwagę na konieczność stworzenia odpowiedniego obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. To z zakresu mobbingu pozwala wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
W tej sprawie sądy ustaliły pewien standard zachowania u pozwanego, na który pozostali pracownicy godzili się i nie odczuwali go jako poniżający czy obraźliwy. Choć pojedyncze osoby mogą nie akceptować takiego niekulturalnego sposobu komunikowania krytyki, to wulgaryzmy w pracy towarzyszące wykonywaniu przez pracodawcę uprawnień kontrolnych nad świadczeniem zadań przez załogę nie będą same w sobie stanowić mobbingu.
