Nie każdego podwładnego szef może mieć na wyłączność

Gdy szukamy osoby do pracy, określamy wymogi, które ma spełniać wymarzony kandydat. Najczęściej są to jego wykształcenie, doświadczenie zawodowe i dodatkowe umiejętności, które są według nas potrzebne na danym stanowisku. Z reguły przychodząca osoba albo jest bez pracy, albo przechodzi do nas bezpośrednio z innej firmy.

Zdarza się jednak i tak, że kandydat nie dość, że ma już pracę, to nie zamierza jej zostawić. Co wtedy? Czy możemy zatrudnić pracownika, który nie rozstał się z poprzednim pracodawcą?

[srodtytul]Dwa etaty[/srodtytul]

Odpowiedź jest jak najbardziej pozytywna. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie wprowadzają bowiem żadnych ograniczeń co do liczby stosunków pracy, w których może pozostawać jeden pracownik.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Monika jest zatrudniona na podstawie trzech umów o pracę w trzech różnych firmach. W jednej pracuje na 1/4 etatu jako nauczycielka języka angielskiego. W drugiej ma pełen etat tłumaczki. W trzeciej natomiast na 1/8 etatu zajmuje posadę specjalistki ds. sprzedaży.[/ramka]

Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Tak wynika z art. 10 § 1 zd. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Co więcej, [b]nikomu – z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie – nie można zabronić wykonywania zawodu.[/b] Taka reglamentacja zawodu dotyczy np. lekarzy, adwokatów czy pielęgniarek.

Jedna osoba może nie tylko mieć kilka angaży w różnych miejscach, ale i w tej samej firmie. Mogą one obejmować cały etat czy jedynie jego części. Co do zasady nie ma znaczenia również to, czy prace (rodzaj pracy) wykonywane na podstawie tych umów są takie same czy też inne. Przy czym może się zdarzyć, że określony pracodawca będzie od pracownika wymagał podpisania umowy o zakazie konkurencji, co może oznaczać konieczność zaprzestania zarobkowania w określonym zakresie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Cezary jest dziennikarzem specjalizującym się w prawie gospodarczym. Gazeta, która go zatrudnia, wymaga od niego powstrzymywania się od wszelkich działań konkurencyjnych. Kiedy pan Cezary rozpoczynał w niej pracę, współpracował z kilkoma wydawnictwami – na umowy o dzieło.

Pisał dla nich teksty i komentarze. Jednak po rozpoczęciu zatrudnienia w gazecie musiał zakończyć publikowanie w konkurencyjnych firmach. Po roku pracy w gazecie dostał od kolegi propozycję wspólnego założenia restauracji. Taka działalność nie jest konkurencyjna względem pracodawcy, dlatego pan Cezary przystał na ofertę kolegi.[/ramka]

Samo żądanie podpisania zakazu konkurencji jest dopuszczalne na podstawie art. 101[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. Wtedy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Pracownik taką umowę musi podpisać. W przeciwnym razie naraża się na utratę pracy. Odmowa może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Podobnie orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/02).[/b]

Przy czym firma, wymagając podpisania zakazu, powinna w nim określić, jaka ewentualna działalność jest dla niej konkurencyjna. Swoboda pracodawcy w tym zakresie nie jest jednak zupełna. Nie może on korzystać ze swojego prawa w taki sposób, który będzie krzywdzący dla pracownika. Taki pogląd wyraził też [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1997 r.(I PKN 333/97).[/b]

Pracodawcy nie wolno zakazać dodatkowej pracy w przedsiębiorstwie, które nie jest dla niego zagrożeniem.

[srodtytul]Zakazana działalność[/srodtytul]

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07)[/b], uznając, że klauzuli o zakazie podejmowania zatrudnienia nie można uznać za skuteczną, gdyż nakłada ona zbyt wielkie zobowiązanie na pracownika. W szczególności, gdy jednocześnie nie przewiduje w zamian żadnej rekompensaty. To bowiem pozostaje w sprzeczności z podstawową zasadą ekwiwalentności świadczeń, a także z gwarantowaną konstytucyjnie wolnością wyboru pracy.

Strony umowy zatem, pracodawca i pracownik, dysponują swobodą co do sposobu określenia niedozwolonej działalności (jej rodzaj, terytorium, forma itp.). Jednak taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy.

Pracownik może zatem być zatrudniony w więcej niż jednej firmie. Ala taka praca nie może w żaden sposób szkodzić zarówno jednemu, jak i drugiemu pracodawcy.

[srodtytul]Gwarancja odpoczynku[/srodtytul]

Jeśli pracownik ma kilka etatów w różnych firmach, to z każdym z pracodawców będzie musiał rozliczyć się z czasu pracy. Każda z firm będzie z kolei odrębnie dbała o przestrzeganie limitów pracy nadliczbowej, o zapewnienie pracownikowi wymaganego odpoczynku dobowego i tygodniowego itp.

W podstawowym systemie przy ośmiogodzinnej pracy pracownik korzysta bowiem z kodeksowej gwarancji 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku. Tak nakazuje art. 132 § 1 kodeksu pracy. Gwarantowanym czasem wolnym pracownik może dysponować dowolnie.

W konsekwencji może nawet poświęcić go na wykonywanie zadań dla innego pracodawcy. Bywa czasem i tak, że pracownik bierze urlop bezpłatny, aby zarobkować w innym miejscu. Niekiedy, będąc zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu, wykonuje pracę dla następnego przedsiębiorcy.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.[/ramka]

Niekiedy jedna osoba zajmuje dwie posady w tej samej firmie. Jest to dopuszczalne, ale z takim zatrudnieniem wiążą się już pewne ograniczenia. W takich sytuacjach w każdej z umów powinien zostać określony inny rodzaj pracy, np. hydraulik i elektryk albo kierowca i magazynier.

Natomiast [b]niemożliwe będzie zawarcie z tym samym pracodawcą dwóch czy nawet więcej umów o pracę, które łącznie przekraczałyby wymiar jednego etatu, jeśli praca wykonywana w zakresie tych umów byłaby pracą takiego samego lub zbliżonego rodzaju.[/b] Zawarcie takich umów mogłoby bowiem zostać uznane za dokonane w celu obejścia przepisów o czasie pracy i wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zdanie takie podzielił [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94 ). [/b]