Ustalając treść umowy o pracę, strony próbują ułożyć tak jej zapisy, aby były dla nich korzystne. Poza wysokością wynagrodzenia negocjują też inne prawa i obowiązki. W praktyce często pojawia się kwestia modyfikacji postanowień kodeksu pracy w zakresie okresu wypowiadania zawartego stosunku pracy. Przed jego wydłużeniem bądź skróceniem na piśmie warto wiedzieć, kiedy taki zapis w ogóle jest skuteczny.
Ustawowy wymiar
Zasady rozwiązywania umów za wypowiedzeniem reguluje art. 32 i następne kodeksu pracy. W art. 36 znajdziemy wytyczne co do długości wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Zależy on od zakładowego stażu danej osoby (wymiary okresu wypowiedzenia ?– patrz tabelka).
Nie każdy pracownik chce jednak, aby stosować wobec niego długi, trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Niektórzy uznają to za balast. Choć wskazuje on na stabilność zatrudnienia, to jednocześnie stanowi przeszkodę w możliwości elastycznej zmiany pracy.
W praktyce powstał problem, czy strony stosunku pracy muszą trzymać się ściśle kodeksowych reguł czy – na mocy zgodnego oświadczenia – mogą ten okres dowolnie wydłużać bądź skracać.
Wydłużenie tak...
Początkowo w orzecznictwie przeważał pogląd, że przepisy o okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący. W rezultacie uznawano je za sztywne, bez możliwości modyfikacji. Ewentualna zmiana mogła polegać na zawarciu porozumienia rozwiązującego stosunek pracy w czasie wypowiedzenia (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 23 marca 1987 r., I PRN 24/78 i z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81).
Dopiero w uchwale z 1994 r. SN zaczął odchodzić od tego stanowiska. Uznał wtedy, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (uchwała z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94). Przepis ten statuuje zasadę uprzywilejowania pracownika. Stanowi, że postanowienia umów i aktów prawa pracy mniej korzystne dla etatowca niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Takie podejście świadczy o poszerzeniu zakresu autonomii woli stron stosunku pracy, czemu jednocześnie towarzyszy mocniejsze zaakcentowanie zasady uprzywilejowania pracownika.
Sąd Najwyższy dopuścił wtedy stosowanie dłuższych okresów wypowiedzenia, uznając takie zapisy za korzystniejsze dla pracownika. W umowie dopuszczalne jest zatem wpisanie np., że zatrudnionemu na czas nieokreślony od początku obowiązywania umowy będzie przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Nie jest też wykluczone wskazanie dłuższych okresów, jak cztero- czy pięciomiesięczne. Istotne jest jednak to, aby taki zapis był korzystny dla pracownika.
...skrócenie ?tylko na korzyść
Jeżeli chodzi o ustalenie krótszego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, to w orzecznictwie i literaturze panował pogląd, że jest to dopuszczalne wyłącznie na mocy art. 36 § 6 k.p. Przepis ten pozwala stronom ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, gdy jedna z nich już wypowiedziała angaż. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.
Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2014 r. ?(II PK 175/2013) zaprezentował nowe stanowisko. Dopuścił możliwość uzgodnienia krótszego okresu wypowiedzenia, gdyby w przyszłości umowę miał wymówić pracownik. Strony mogą wprowadzić taki zapis w czasie nawiązania stosunku pracy (w umowie) bądź w jego trakcie (w aneksie do umowy, w porozumieniu).
Szefa wiąże ustawa
Krótszy okres wypowiedzenia można zastrzec w umowie wyłącznie na korzyść pracownika (co wynika z art. 18 § 1 k.p.). Tylko on ma więc prawo skorzystać z tego przywileju. Nieważne są postanowienia przewidujące krótszy okres wymówienia dokonanego przez pracodawcę (art. 18 § 2 k.p.). Zdaniem SN wyrażonym w powyższym orzeczeniu niewątpliwie pogarszałoby to sytuację pracownika.
Przykład
Dyrektor działu sprzedaży, aby zapewnić sobie możliwość szybszego rozstania z nowym pracodawcą, zastrzegł w umowie zawartej na czas nieokreślony, że przez cały okres jej trwania wiąże go dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracodawca zgodził się na takie postanowienie. Jednocześnie zapisał, że ten okres wypowiedzenia wiąże również jego. Postanowienie uprawniające pracodawcę do szybszego rozstania z zatrudnionym będzie jednak nieważne. Zastosowanie znajdą postanowienia kodeksowe. Faktyczny okres wypowiedzenia pokryje się z kodeksowym tylko wtedy, gdy pracodawca będzie chciał zwolnić dyrektora przed upływem sześciu miesięcy jego pracy. Mimo nieważności umownego zapisu pracownik nie mógłby wtedy kwestionować prawidłowości dokonanego wypowiedzenia. W innych przypadkach już tak.
Zapis pozornie dogodny
Klauzula dotycząca wypowiedzenia będzie też przedmiotem zainteresowania sądu w ewentualnym postępowaniu sądowym. Można sobie wyobrazić sytuację, w której pracodawca „narzuca" zatrudnionemu dłuższy okres wypowiedzenia. Tymczasem osoba ta, z uwagi na fakt, że jest specjalistą na rynku, nie ma problemów ze znalezieniem zatrudnienia. Dłuższy okres wypowiedzenia może jej uniemożliwić przejście do innego pracodawcy, gdzie czekają na nią lepsze warunki.
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, ?Zając i Wspólnicy sp.k.
Klauzulę przewidującą inny niż kodeksowy okres wypowiedzenia – zarówno dłuższy, jak i krótszy – można wprowadzić tylko wtedy, gdy jest korzystna dla pracownika. Zdaniem SN nie ulega wątpliwości, że z reguły takie jest właśnie jego prawo do skorzystania z krótszego okresu wypowiedzenia. Wprawdzie SN nie wyjaśnia tego stanowiska, ale wydaje się, że wychodzi z założenia, iż osobie decydującej się rozwiązać stosunek pracy zależy na jak najszybszym rozstaniu z dotychczasowym pracodawcą. Korzystność postanowienia umowy należy przy tym oceniać na chwilę zawarcia umowy, a nie na moment dokonania wypowiedzenia. Nie ma znaczenia, że sytuacja pracownika mogła się znacząco zmienić w czasie zatrudnienia.
Taka ocena powinna być w miarę możliwości obiektywna. Powinna też uwzględniać okoliczności faktyczne danej sprawy. W ocenie umownego postanowienia konieczne jest też uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego (tak T. Zieliński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. tegoż, Dom Wydawniczy ABC 2000, str. 184).
