Dziś problem z natury tych prostych, które w praktyce stwarzają trudności. Czy przy umowie terminowej dłuższej niż sześć miesięcy wolno wydłużyć ustawowy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia? Pytanie skądinąd bez odpowiedzi, bo kodeks pracy takiej sytuacji nie przewiduje.
Umowę na czas określony pozwala rozwiązać tylko za dwutygodniowym wypowiedzeniem, pod warunkiem że strony przewidziały w niej taką możliwość a kontrakt zawarto na dłużej niż sześć miesięcy.
Spełnienie tych dwóch wymogów jest obligatoryjne. W przeciwnym razie umowa na czas określony rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Wyjątek dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy albo przeprowadzania tzw. redukcji grupowych. Tak stanowi art. 33 kodeksu pracy.
Wskazany przepis wymienia dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów na czas określony enumeratywnie, nie gwarantując ani możliwości jego skrócenia, ani wydłużenia. I to argument za tym, że jakakolwiek modyfikacja w tym zakresie jest niedopuszczalna. Jednak niektórzy na to pozwalają.
Bazują na art. 18 k.p., który daje możliwość zmiany postanowień kodeksu pracy na korzyść zatrudnionego. Pytanie tylko, czy wydłużenie okresu wypowiedzenia z dwóch tygodni do miesiąca lub trzech leży w jego interesie?
Niestety, i w tym zakresie, z czysto subiektywnych pobudek, trudno o jednoznaczną odpowiedź. Wszystko zależy bowiem od sytuacji osobistej i zawodowej zatrudnionego i, co ważniejsze, nie tej istniejącej w chwili zawierania umowy, ale później, w momencie jej rozwiązywania.
Przykład
Zatrudniony na czas określony ma miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca chce go zwolnić, a pracownik nie ma na razie innej propozycji zawodowej.
W tym wypadku wydłużony okres wypowiedzenia jest dla niego korzystny. Inaczej, gdyby pracownik sam chciał odejść. Wtedy dłuższy niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia będzie dla niego przeszkodą.
Jak widać, okoliczności każdej sprawy należy badać z osobna, co potwierdził zresztą Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 (I PK 416/02).
Uznał, że zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nie musi być od razu uznane za niekorzystne dla pracownika nawet wtedy, gdyby to on wypowiedział umowę o pracę.
Zdaniem SN wszystko zależy od tego, czy w konkretnych okolicznościach (sytuacja na rynku pracy, branża czy rodzaj pracy) przedłużenie wypowiedzenia dla obu stron jest korzystne dla pracownika.
Uwaga!
To orzeczenie dotyczy umów bezterminowych i zdaniem niektórych ekspertów ze względu na specyfikę kontraktów na czas określony nie powinno być interpretowane analogicznie, chociażby dlatego że może prowadzić do obejścia przepisów o umowach na czas nieokreślony.
Z punktu widzenia pracodawcy łatwiej bowiem podpisać terminowy angaż z dłuższym okresem wypowiedzenia, bo w przeciwieństwie do stałego nie wymaga konsultacji ze związkami i podawania przyczyny rozstania.
Opinia:
Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Wypowiedzenie umowy na czas określony to wyjątek od zasady trwałości umów terminowych, dodatkowo uwarunkowany zawarciem odpowiedniej klauzuli i co najmniej sześciomiesięcznym trwaniem umowy.
Różni się też ono znacząco od zwykłego wymówienia. Nie jest bowiem uzależnione od stażu pracy czy od istnienia przyczyny wypowiedzenia, a ponadto inaczej liczy się bieg terminu (od najbliższej soboty), brak też obowiązku konsultacji związkowej.
Wyjątków od ogólnych reguł nie powinno się interpretować rozszerzająco. Wydłużenie wypowiedzenia umowy terminowej może być sprzeczne z istotą takiego kontraktu (zatrudnienie do terminu w nim określonego).
W efekcie może dojść do obejścia przepisów o umowach bezterminowych, bo w praktyce angaż na czas określony z trzymiesięcznym terminem wypowiedzenia będzie się różnił od stałego wyłącznie brakiem obowiązku wskazania przyczyny i szybszym rozpoczęciem biegu wypowiedzenia, co jest mniej korzystne dla pracownika.
W takiej sytuacji nie ma uzasadnienia, że pracodawca nie mógłby od razu zawrzeć z pracownikiem umowy na czas nieokreślony. Dlatego też wskazany w tekście wyrok SN, dopuszczający wydłużenie okresu wypowiedzenia, powinien być stosowany wyłącznie do umów bezterminowych.
Kodeks pracy przewiduje jedynie możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. Jest to dopuszczalne, tylko jeżeli rozstanie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji i dotyczy umów bezterminowych zawartych na co najmniej trzy lata. Wtedy okres wypowiedzenia wolno skrócić z trzech miesięcy do miesiąca. Tak zastrzega art. 36
1
k.p.
Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje‚ że umowa o pracę rozwiąże się dwa miesiące wcześniej. Za ten czas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia.
Wyjątek: gdy okres wypowiedzenia zostanie skrócony w wyniku porozumienia stron, o którym mówi art. 36 § 6 k.p., odszkodowanie nie przysługuje.
W opisanej sprawie wystąpiliśmy o stanowisko do inspekcji pracy.
Czytaj też artykuły:
Okresy wypowiedzenia można modyfikować
Pracodawca może wydłużyć okres wypowiedzenia
Czytaj więcej: okres wypowiedzenia
