Aby nie popełnić w nich błędu, warto tworzyć listy kontrolne. Dzięki nim łatwiej zweryfikować, jakie czynności pracodawca i jego służby kadrowe już wykonały.

Przed podpisaniem umowy o pracę szef wysyła przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie. Nie może bowiem dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.).

Wyjątek dotyczy podejmujących pracę ponownie u tego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy oraz osób, które bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu po przedniej umowy o pracę zawierają z tym samym szefem kolejny stosunek pracy.

Szczegółowych informacji dotyczących wstępnych badań lekarskich należy szukać w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Wynika z niego, że wystawione przez pracodawcę skierowanie na badanie lekarskie powinno zawierać m.in.

- określenie rodzaju badania profilaktycznego,

- wskazanie stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona.

W skierowaniu pracodawca może też podać:

- dwa lub więcej stanowiska pracy,

- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych,

- aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje zaświadczenie, w którym potwierdza, że kandydat nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy albo określa je do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgadzają się z jego opinią, to w ciągu 7 dni mogą wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

Przypominamy pracodawcom, że to oni finansują badania lekarskie kandydatów i pracowników.

Jeżeli kandydat spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy i przyszły szef uzgodni z nim warunki zatrudnienia, to strony mogą przystąpić do zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Strony podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje pracownik, a drugi pozostaje u pracodawcy. Nawet jeśli szef nie zawarł z zatrudnionym umowy na piśmie, to nie znaczy, że jest ona nieważna. Strony mogą przyjąć kontrakt w każdej formie, ale pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy musi pisemnie potwierdzić ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Uwaga! Pracownik rozpoczyna pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

Pracodawca przekazuje też pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia.

Poza badaniami lekarskimi pracodawca ma również przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki obowiązek ustanawia dla niego art. 237

3

§ 2 k.p. Szczególne zasady tych szkoleń określa

rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2004 r. nr 180, poz. 1860 ze zm.)

. Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe.

Szkolenia bhp nie muszą przechodzić podejmujący pracę na stanowisku, które zajmowali u tego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Nie dotyczy to zatem podejmujących pracę w tej samej firmie na drugim etacie.

Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Wysokość pensji ustala pracodawca, ale nie może być ona niższa niż wynagrodzenie minimalne. Od 1 stycznia 2007 r. wynosi ono 936 zł.

Z art. 94 pkt 5 k.p. wynika, że wynagrodzenie należy wypłacać terminowo i prawidłowo. Ma być uiszczane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art.85 i 86 k.p.). Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli wypłata płacy przypadałaby na dzień wolny, to wypłaca się ją w dniu poprzedzającym.

Od dnia nawiązania stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń. Musi także pamiętać o tym, aby zgłosić również siebie (więcej na ten temat piszemy w piątkowej DOBREJ FIRMIE).

Zatrudniając pracownika, możesz od niego wymagać wykonywania sumiennej i starannej pracy, przestrzegania czasu pracy, zasad bhp i stosowania się do poleceń przełożonych. Takie wymogi ustanawia kodeks pracy. Ale wolno ci nałożyć na pracownika więcej wymagań, o ile dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.

Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art.22 §1 i art. 100 k.p.). Wiele z nich odpowiada temu, czego wymaga się od pracodawcy. Skoro kieruje on pracownika na badania lekarskie, to ten musi się im poddać. Potem - po zatrudnieniu - przechodzi szkolenie wstępne bhp.

Ponadto każdy pracownik powinien także należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Ma także niezwłocznie powiadomić dział kadr o zmianach stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z zakładu pracy i ubezpieczenia społecznego. Nie może też zapomnieć o powiadomieniu pracodawcy o zmianie adresu.

Pierwsze obowiązki pracodawcy pojawiają się już w trakcie rekrutacji. Musi on uważać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Może się to zdarzyć np., gdy w umieszczonym w prasie ogłoszeniu o wolnych etatach zasugeruje, że poszukuje mężczyzn do 40 roku życia. Choć więc uczestniczący w rekrutacji nie są jeszcze pracownikami, to pracodawca już musi pamiętać, że należy wszystkich równo traktować podczas:

- nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

- warunków zatrudnienia,

- dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

- awansowania pracowników.

Przesądza o tym art. 18

3a

k.p. To jeszcze nie wszystko. Różnica w traktowaniu musi mieć określoną przepisami przyczynę. Zatrudniony nie może być dyskryminowany szczególnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy.