PRO

Jacek Męcina

Profesor doktor habilitowany Jacek Męcina Uniwersytet Warszawski, doradca Zarządu Konfederacja Lewiatan

Odp: Zgadzam się

Takie regulacje są potrzebne, ale istotne znaczenie ma sposób ich wprowadzania. Już 4 lata temu Konfederacja Lewiatan wspólnie z Kongresem Kobiet zaproponowała przejrzysty, prosty projekt, który zachęcał firmy do badania luki płacowej, nie generując kar i skomplikowanych przepisów. Dziś pod presją czasu procedujemy projekt, który jest bardzo skomplikowany, nieprzejrzysty definicyjnie, generujący ogromne koszty dostosowawcze dla firm. Bez przyjęcia z założenia, że mimo terminów z dyrektywy na implementację przyjmiemy długi proces dostosowawczy, firmy czeka chaos i problemy z wdrożeniem przepisów.

Rafał Adamus

Prof. dr hab. Uniwersytetu Opolskiego, radca prawny, arbiter w sądownictwie polubownym

Odp: Zgadzam się

Generalnie płeć powinna być neutralna z punktu widzenia zarobków za taką samą pracę. Niemniej są prace, których kobiety – z obiektywnych przyczyn – nie mogą wykonywać. Przykłady takich prac są wskazane w załączniku do rozporządzenia RM z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią. Nie jest zatem tak, że można wykonywać jednakową pracę bez względu na płeć. Likwidacja wszelkich różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn nigdy nie będzie możliwa. Niekiedy kobieta może zarabiać mniej niż mężczyzna z uwagi na inne różnice niż płeć, np. ze względu na staż pracy (zakładowy, ogólny), uprawnienia zawodowe pomimo, że wykonywana praca jest formalnie taka sama.

Dariusz Pluta

Adwokat

Odp: Zdecydowanie się nie zgadzam

Konsekwentnie jestem przeciwny narzucaniu przedsiębiorcom nakazów dotyczących zarówno składu kadry zarządzającej ich firmami, jak też polityki zatrudniania czy zasad wynagradzania pracowników. Pojęcie „jednakowej pracy” jest mitem. Ten sam zakres obowiązków jest różnie wykonywany (i w różnym czasie) przez poszczególne osoby i (poza obowiązkami wymagającymi większej siły fizycznej) nie ma to żadnego związku z płcią, ale umiejętnościami, zaangażowaniem czy wreszcie ambicjami. Przedsiębiorcy naprawdę to wiedzą i naprawdę lepiej niż politycy i biurokraci (krajowi czy europejscy) wiedzą, jak prowadzić swoje firmy.

Hanna Litwińczuk

Profesor, Uniwersytet Warszawski ,Wydział Prawa i Administracji, Katedra Prawa Finansowego

Odp: Nie zgadzam się

Oczywiście nie powinno być dyskryminacyjnego traktowania w przedmiocie płac, zastanawiam się jednak, ile jeszcze obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych jest w stanie nałożyć ustawodawca na firmy i dodatkowo na ich koszt.

Rafał Adamus

Prof. dr hab. Uniwersytetu Opolskiego, radca prawny, arbiter w sądownictwie polubownym

Odp: Nie zgadzam się

Ustawodawca zbyt ochoczo nakłada kolejne ciężary na przedsiębiorców. Co prawda dzięki odpowiednim komendom raporty będą – zapewne – w większości generowane przez powszechnie dostępne modele językowe AI, niemniej potrzeba czasu, aby wyposażyć AI w odpowiednie dane. Sprawozdania w mojej opinii powinny być fakultatywne. Sprawozdanie ma szansę stać się dokumentem, którego nikt nie będzie czytał.

Piotr Podgórski

Radca prawny, członek zarządu Ogólnopolskiej Federacji Przedsiębiorców i Pracodawców Przedsiębiorcy.pl

Odp: Nie zgadzam się

Wartościowanie stanowisk pracy oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących luki płacowej w formie zaproponowanej przez polskiego projektodawcę mogą okazać się rozwiązaniami, których w praktyce nie będzie można uznać za w pełni konieczne ani skuteczne. Choć ich głównym celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i ograniczenie nierówności płacowych, to sposób realizacji tych obowiązków budzi istotne wątpliwości. Przede wszystkim wiążą się one z dużym obciążeniem administracyjnym dla przedsiębiorców, którzy będą musieli wdrożyć nowe procedury, przeprowadzać szczegółowe analizy oraz regularnie przygotowywać raporty. Wymaga to nie tylko czasu, ale także zaangażowania dodatkowych zasobów kadrowych lub korzystania z usług zewnętrznych ekspertów, co generuje konkretne, niejednokrotnie duże koszty.
Szczególnie problematyczne może to być dla małych i średnich przedsiębiorców, którzy nie dysponują rozbudowanymi działami HR ani odpowiednimi narzędziami analitycznymi. Dla takich podmiotów wdrożenie systemów wartościowania stanowisk pracy może być skomplikowane i kosztowne, a jednocześnie niekoniecznie adekwatne do skali ich działalności.
Co więcej, nie ma pewności, że same obowiązki raportowe rzeczywiście przyczynią się do zmniejszenia luki płacowej. Istotnym źródłem ryzyka są niejednoznaczne definicje zawarte w projekcie ustawy. Pojęcia takie jak „praca o jednakowej wartości”, „składniki uzupełniające lub zmienne” nie zostały dostatecznie doprecyzowane, a inne specyfiki wynagradzania, takie jak np. „kompetencje”, nie znajdują miejsca w definicjach legalnych. To z kolei może prowadzić do rozbieżności interpretacyjnych i niejednolitego raportowania. W efekcie przedsiębiorcy będą ponosić znaczne koszty finansowe i organizacyjne, które niekoniecznie przełożą się na proporcjonalne korzyści w postaci większej równości płac.